人的資本開示とは?義務化の背景や対象企業、19項目を紹介

人的資本開示とは、企業の人材情報について投資家をはじめとするステークホルダーに公開することです。2023年3月期より上場企業に対して、有価証券報告書で人的資本情報を開示するよう義務付けられました。

この記事では、人的資本開示の意味や目的、求められる背景、義務化された対象企業、7分野・19項目の開示事項などについてわかりやすく解説します。

人材活用に関するお役立ち情報をお送りいたします。

人的資本開示とは

人的資本開示とは、企業が有する人材(人的資本)に関する情報を、さまざまな指標やデータを用いて社内外のステークホルダーへ公開することです。2023年3月期の決算より、約4,000社の上場企業は有価証券報告書による人的資本情報の開示が義務付けられました。

ここでは、人的資本開示の理解を深めるために、人的資本の意味や人的資源との違い、人的資本経営など、人的資本と関連のある用語について解説します。

人的資本とは

人的資本とは、企業の人材が保有するスキルや能力、資格などを資本として捉え、投資の対象とする考え方です。国際統合報告評議会(IIRC)が公表している国際統合フレームワークにおいて、資本は人的資本、財務資本、製造資本、知的資本、社会・関係資本、自然資本の6つに分類されています。

人的資本はこのうちの一つで、「非財務資本」とも呼ばれる資本です。企業は人的資本に投資して人材の価値を最大限に引き出すことで、中長期的な視点で企業価値の向上が期待できます。

人的資本経営と従来の経営の違い

人的資源とは企業の人材が保有するスキルや能力、資格を指す言葉で、この点においては人的資本との違いはありません。それぞれの違いは言葉の捉え方で、人的資本は人を投資対象として、対する人的資源は人をコストとして捉えています。

しかし近年では、人材へかける費用はコストではなく、投資であるという認識が広がってきています。

人的資本経営とは

人的資本経営について、経済産業省が掲げる定義は次のとおりです。

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。

  • つまり人的資本経営は、スキルアップを支援する研修の実施や資格取得の支援など、従業員の能力開発への投資により企業価値を高める経営手法を指します。

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    人的資本開示の目的

    人的資本開示を行う目的は、投資家などのステークホルダーに対して自社の人的資本への投資状況や人材戦略を公開し、相互理解を深めて自社の価値を向上させることです。

    投資家は、開示された企業の情報をもとに投資するかどうかの判断を行います。近年では、非財務諸表において大きな割合を占める人的資本の状況が重要視されるようになってきました。そのため、企業が積極的に従業員の採用や育成を行っているか、賃金の公平性に取り組んでいるかなど、人的資本への投資状況に関する情報公開が求められています。

    人的資本開示が求められる背景

    ここでは、人的資本開示が求められるようになった背景について詳しく見ていきましょう。

    欧米における人的資本開示の義務化

    欧米では、日本よりも早く人的資本開示の義務化が進められています。EUでは、2014年より「非財務及び多様性情報の開示に関する改正指令(NFRD)」が運用され、2023年にはNFRDを刷新した「企業に対するサステナビリティ情報開示指令(CSRD)」が発効されました。CSRDによって開示範囲や対象企業が拡大し、日本を本社とする企業も対象になり始めています。

    NFRDとは、従業員500人を超える大企業において、環境、社会、雇用、人権の尊重等に関連する事項に関して開示することを定めたものです。また、CSRDは、全ての大企業およびEU規制市場に上場している全ての企業が対象となります。条件は下記のうち少なくとも2つを満たす組織です。

    • 貸借対照表合計2000万ユーロ
    • 純売上高4000万ユーロ
    • 会計年度中の平均従業員数250人

    これらの大企業において、環境、社会、等のサステナビリティ事項に関して開示することを定めています。なお、CSRDの適用企業は2025年、2026年と徐々に拡大することが決定しています。

    米国では、2021年に米連邦議会で「人材投資の開示に関する法律」(Workforce Investment Disclosure Act of 2021)が審議されました。米国の証券取引所に上場している企業に対し、人的資本に関する情報の公開を義務付ける内容です。

    このように海外での人的資本開示は当たり前になり始めており、海外からの投資を呼び込むためにも、日本企業も積極的な人的資本開示が必要となるでしょう。

    ESG投資への関心の高まり

    ESG投資とは、環境(Environment)、社会(Social)、ガバナンス(Governance)の観点から、投資先企業を選定することです。ESG投資への関心は近年高まっており、「社会(Social)」の部分に当たる人的資本は、投資判断に重要な情報となっています。

    しかし、日本ではこれまで人的資本についてデータで定量化されておらず、人事の取り組みが企業価値にどのようにつながっているかを可視化できない状況でした。

    また、最近ではESG投資に加えてSDGs(持続可能な開発目標)の考えも広まっており、サステナビリティ経営が国内外の企業で浸透してきています。SDGsで掲げられた目標とESGの指標における内容は近しくなっているため、企業が今後これらの関心の高まりによる国際的潮流に乗るためには、人的資本情報をわかりやすくデータ化し開示する必要があります。

    無形資産の価値向上

    近年では無形資産の価値が向上している点も、人的資本開示が求められるようになった背景として挙げられます。無形資産とは、特許などの知的財産や企業のビジネスモデル、従業員のスキルや能力など、人的資本が含まれる物的な実体のない資産のことです。

    内閣府が2022年に報告した資料では、企業価値は有形資産から無形資産に移行してきていると発表されました。これまでの財務諸表で公開されていた情報だけでは正確な企業価値を判断できなくなるため、人的資本を中心とした非財務情報の公開は必要不可欠といえるでしょう。

    技術革新

    ビジネスの現場でAIやロボットが利用されたり、幅広い業務がシステム化されたりするなど、技術革新が起こっている点も人的資本開示が求められるようになった背景の一つです。近年、企業が競争力を高めるためには、単に品質の精度や技術力による差別化だけでは不十分であると認識され始めています。

    そのため、AIや機械では対応できないようなクリエイティブな人材を確保し、組織のイノベーションを起こすことが、企業の発展にとって重要です。

    少子高齢化による人口減少

    日本の社会的課題である少子高齢化による労働人口の減少も、人的資本開示の必要性を高める要因の一つです。この課題は労働市場において深刻な人手不足をもたらし、企業は優秀な人材の獲得が困難になってきています。

    このような状況下で企業が成長するには、従業員育成に取り組み、能力を最大限に引き出すことが重要です。企業は長期的な視点を持って従業員育成に投資し、その情報を開示しなければなりません。

    国内における人的資本開示の動向

    ここでは、国内における人的資本開示の動向について紹介します。

    人材版伊藤レポートの発表

    人材版伊藤レポートとは、「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の最終報告書の通称で、持続的な企業価値の向上のための人的資本に関するアイデアがまとめられたものです。人材版伊藤レポートは2020年に経済産業省が公開し、人的資本という概念が日本で広く認識されるきっかけとなりました。

    さらに、2022年には「人材版伊藤レポート2.0」が公開され、人的資本経営を実現させるための具体的な取り組みが記載されるなど、前版の内容をさらに深掘り・高度化しています。

    コーポレートガバナンス・コード改訂

    2021年6月、コーポレートガバナンス・コードが株式会社東京証券取引所によって改訂されました。コーポレートガバナンス・コードとは、上場企業が行う企業統治において、参照すべき原則のことです。新たなコーポレートガバナンス・コードには、人的資本の重要性を考慮し、人的資本についてわかりやすく具体的に情報を開示・提供すべきだと述べられています。

    内閣官房による「非財務情報可視化研究会」

    2022年2月、人的資本を含めた非財務情報の価値を評価する方法を検討し、指針をまとめるため内閣官房による「非財務情報可視化研究会」が開催されました。

    その結果、次に説明する「人的資本可視化指針」が2022年8月に公表されています。

    内閣官房による「人的資本可視化指針」

    2022年8月、内閣官房による「人的資本可視化指針」が示されました。人的資本可視化指針では、指針の役割や可視化の方法、可視化に向けたステップなどが述べられており、企業に対して人的資本開示に関する政府の指針を明らかにしています。

    岸田内閣の「人への投資」

    2022年、岸田内閣は新しい資本主義を実現するために「人への投資」を強化し、職務給の導入や成長分野への労働移動の円滑化とともに、リスキリングによる能力向上を支援すると述べました。

    これには、デジタル化の飛躍的な進化に対応するため、リスキリングを通じて生産性向上や持続的な賃上げにつなげる狙いがあります。

    人的資本の情報開示はいつから義務化されるのか

    ここでは、人的資本の情報開示が義務化された時期や開示方法、対象企業を紹介します。

    2023年3月期より有価証券報告書での対応が義務化

    日本では、2023年3月期の決算以降における有価証券報告書において、人的資本の情報開示が義務化されました。 2023年1月31日の「企業内容の開示に関する内閣府令」によって、改正案が明らかになっています。人的資本開示に関する改正内容を、以下の図にまとめたのでご覧ください。

    対象企業

    人的資本の情報開示は、金融商品取引法が適用される上場企業の約4,000社に義務付けられました。上場している大手企業は、ステークホルダーに対して有価証券報告書に人的資本の情報を正確に公開しなければなりません。

    有価証券報告書は、投資家が投資判断に用いる情報を提供する法令上の重要な書類です。虚偽記載を行った場合は、10年以下の懲役または1,000万円以下の罰金が科される恐れがあるため注意が必要です。

    人的資本開示の7分野19項目

    内閣官房による非財務情報可視化研究会が公表した「人的資本可視化指針」によると、開示対象となる情報は7分野・19項目です。

    ただし、全ての項目を開示する義務があるわけではなく、企業は自社に求められるニーズに対応して選択します。人的資本の情報開示の例は、次のとおりです。

    人材育成
    ※開示必須
    • リーダーシップ
    • 育成
    • スキル/経験
    エンゲージメント
    • エンゲージメント
    流動性
    • 採用
    • 維持
    • サクセッション
    ダイバーシティ
    ※開示必須
    • ダイバーシティ
    • 非差別
    • 育児休業
    健康・安全
    • 精神的健康
    • 身体的健康
    • 安全
    労働慣行
    • 労働慣行
    • 児童労働/強制労働
    • 賃金の公正性
    • 福利厚生
    • 組合との関係
    コンプライアンス/倫理
    • コンプライアンス/倫理

    なお、開示必須とされている分野項目は、人材育成分野の3項目(リーダーシップ、育成、スキル/経験)とダイバーシティ分野の3項目(ダイバーシティ、非差別、育児休業)となっています。

    人材育成

    人材育成分野における開示項目は、リーダーシップ・育成・スキル/経験の3つです。具体的な記載内容として、従業員育成のための研修や人材を長期的に雇用するための取り組みなどがあります。

    エンゲージメント

    エンゲージメントとは、従業員満足度のことです。具体的な記載内容として、従業員の就業状況におけるやりがいや、仕事への満足度の調査結果などがあります。

    流動性

    流動性分野における開示項目は、採用・維持・サクセッションの3つです。具体的な記載内容として、採用人数や離職率、人材にかかるコストなどがあります。

    ダイバーシティ

    ダイバーシティ分野における開示項目は、ダイバーシティ・非差別・育児休業の3つです。具体的な記載内容として、男女の管理職比率や賃金格差、育児休業取得率などがあります。

    健康・安全

    健康・安全分野における開示項目は、精神的健康・身体的健康・安全の3つです。具体的な記載内容として、従業員の健康・安全を守るための施策や労働災害の発生状況などがあります。

    労働慣行

    労働慣行分野における開示項目は、労働慣行・児童労働/強制労働・賃金の公正性・福利厚生・組合との関係の5つです。具体的には、従業員に支払う給料など、企業と労働者間の公正な関係性について公開します。

    コンプライアンス/倫理

    コンプライアンス/倫理の分野では、法令を遵守した企業経営に関する開示が必要です。具体的な記載内容として、ハラスメントやコンプライアンス、人権に関わる取り組みなどが挙げられます。

    ISO30414

    ISO30414とは、2018年に国際標準化機構(ISO)が発表した「人的資本に関する情報開示のガイドライン」のことです。人的資本による企業への貢献度を明らかにし、組織の透明性を向上させるために取り決められました。

    ISO30414の具体的な項目や導入ステップなど詳細については、以下の記事をご確認ください。

    人的資本可視化指針との違い

    人的資本可視化指針とISO30414の違いは、目的や項目数です。また国内基準か国際基準かという点も異なります。

    国内基準である人的資本可視化指針の目的は「経営者・従業員・投資家が相互理解を深めることにより、中長期的な競争力強化や企業価値の向上を実現すること」です。一方で、いっぽう国際基準であるISO30414の主な目的は、「人的資本が企業にどれだけ貢献しているかを明らかにすること」となっています。

    また、人的資本可視化指針(国内基準)の項目数は7分野19項目、ISO30414(国際基準)の項目数は11項目58指標です。

    人的資本情報を開示する方法

    ここでは、人的資本情報を開示する方法について紹介します。

    有価証券報告書

    前述のように、上場企業の約4,000社は、有価証券報告書で人的資本の情報開示が必要です。有価証券報告書には、人材育成方針や社内環境整備方針、女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差などを記載しましょう。

    統合報告書

    統合報告書とは、財務情報と非財務情報をまとめた企業の情報開示資料の一つです。一般的に、人的資本経営に取り組んでいる企業は、従業員エンゲージメントの状況や人材育成制度の利用率、利用者の特徴などを記載します。

    Human Capital Reporting

    Human Capital Reportingとは、アメリカの上場企業に開示が義務付けられた人的資本の報告書のことです。人材開発の状況や入社・定着の目標数値、離職防止にまつわる対策や目標などを記載します。

    人的資本の情報開示におけるポイント

    続いて、人的資本の情報開示における6つのポイントをご紹介します。

    開示情報の整理・適切な選定

    自社に点在している人的資本にまつわる情報を収集・整理し、上記の7分野19項目を参考にしながら開示内容を選定します。ステークホルダーが自社に何を求めているかを考慮し、適切な項目を選定することが重要です。

    開示目的の明確化とKPI設定

    人的資本の開示目的を明確にして、KPIを設定しましょう。企業のビジョンに合う目標を設定し、目標達成に必要なKPIを項目ごとに決めると、取り組み内容を可視化でき経営に役立てられます。

    事業戦略と開示情報のストーリー性

    人的資本の情報開示には、事業戦略と連動したストーリー性が重要です。自社の経営戦略と人的資本への投資は紐づいているか、設定した目標は企業理念やビジョン、文化と関連しているかなど、統合的にストーリーを組み立てる必要があります。

    独自性と比較可能性の使い分け

    人的資本の情報開示では、独自性と比較可能性を使い分けましょう。独自性と比較可能性については「人的資本可視化指針」で示されており、概要は次のとおりです。

    • 独自性…自社の経営戦略、ビジネスモデルに沿った目標の開示など
    • 比較可能性…標準的指標を使った開示

    自社の戦略や取り組みに独自性を持たせることで、投資家をはじめとするステークホルダーに対して競争優位性を示せます。

    企業価値向上とリスクマネジメント

    開示事項は、「価値向上」と「リスクマネジメント」の2種類に分類され、とくに企業価値向上ではストーリー性が重要です。具体的な開示内容としては、「価値向上」は経営戦略と人材戦略の関連性が、「リスクマネジメント」では労働慣行や健康・安全などが求められます。

    定量的な数値を開示

    開示情報は、定量的な数値を使うよう意識しましょう。定量的な開示があれば、対外的なコミュニケーションが促進されるだけでなく、説得力が高まります。

    例えば、「女性管理職比率」に関して、管理職の人数や役職ごとの割合を棒グラフに表して有価証券報告書に載せると、自社の状況を伝えやすくなるためおすすめです。

    人的資本情報開示の進め方

    人的資本情報開示の進め方は企業の状況によって異なり、これから情報開示する企業と、すでに情報開示を行っている企業に分けられます。ここでは、それぞれの人的資本情報開示の進め方を確認しましょう。

    これから情報開示する企業

    これから情報開示に取り組む企業の進め方は、以下の4つのステップです。

    STEP1.開示項目を選定する

    まずは自社がどの情報を開示するのか、項目を選定しましょう。開示項目の選定では、ステークホルダーが求めるものを意識することが重要です。

    STEP2.データを収集する

    次に、選定した開示項目における人的資本に関するデータを収集しましょう。データ収集では計測環境を整えるために人事向けツールを導入し、収集から分析まで行う方法がおすすめです。

    STEP3.目標とKPIを設定し人的資本情報を開示する

    次に、目標とKPIを設定しましょう。人的資本の開示情報では、企業のビジョンと事業戦略のストーリー性を意識しながら、関連した目標やKPIを設定することが重要です。開示情報の内容やと目標が定まったら、有価証券報告書などで開示を行います。

    STEP4.ステークホルダーからの意見をもとに開示情報の内容を改善する

    人的資本開示を行うと、ステークホルダーからフィードバックの意見が寄せられるでしょう。意見をもとに改めて開示する項目や方法などを見直し、よりよい経営につながる開示を目指して改善します。

    すでに情報開示を行っている企業

    STEP1.ステークホルダーの意見を反映する

    人的資本の情報開示を行うと、ステークホルダーから意見が寄せられます。第三者であるステークホルダーの意見は経営に役立つ重要な資産情報であるため、施策内容やKPIに盛り込み、内容の充実化を図りましょう。

    STEP2.開示項目の追加増加を検討する

    開示項目の追加増加を検討しましょう。企業の成長がわかる開示項目を増やすことで、企業の人材戦略が生み出す価値をステークホルダーにより詳しく伝えられます。

    STEP3.事業部門と共有する

    情報開示によるKPIの進捗状況や目標の達成状況、そこから導き出される結果などを事業部門と共有します。これにより現場で考慮すべきポイントや課題が明確になり、組織として方向性が明らかになっていきます。

    STEP4.改めて人的資本情報開示を行う

    ステークホルダーからの意見を参考に人的資本情報開示の方向性や開示項目が定まったら、改めて開示を行いましょう。会社経営によい影響をもたらす人的資本情報開示を行うには、PDCAをうまく回すことが重要です。

    人的資本情報開示の企業事例

    続いて、人的資本情報開示に関する3件の企業事例を紹介します。

    オムロン株式会社

    オムロン株式会社は、有価証券報告書にて人的創造性の定量的な目標やダイバーシティに関する取り組みの進捗状況などを開示しました。オムロン株式会社の人的資本の開示情報は、定量的な目標を設定し、人的創造性の考え方や向上のための施策をわかりやすく開示していることが特徴です。

    住友生命保険相互会社

    住友生命保険相互会社は、統合報告書「REPORT SUMISEI 2023」にて、人財育成方針や環境整備方針について開示しました。人財育成方針については経営方針に基づいた人財戦略や自己啓発をサポートする取り組み等を、環境整備方針については働き方改革の内容や健康経営に関する取り組み等を開示しています。

    また、人的資本に関するモニタリングを行い、女性管理職比率48.3%や男性育休取得率100%などの数値も公開しています。

    AKKODiS コンサルティング株式会社

    AKKODiS(アコーディス)コンサルティング株式会社は、Human Capital Report 2023にて、リーダーシップやスキル/能力、ダイバーシティ、健康/安全などさまざまな項目を定量的な数値で開示しています。具体的には、過去3年間における従業員の採用人数・男女比・年齢層や、従業員一人当たりに換算した売上データについてなどです。

    人的資本の情報開示に関するよくある質問

    ここでは、人的資本の情報開示に関するよくある質問と回答を紹介します。

    Q.開示義務の対象外である中小企業も対応すべき?

    未上場企業による有価証券報告書の提出は義務ではないため、人的資本の情報開示は求められていません。しかし、自社で実践している人的資本への投資や戦略を公開することで、企業イメージや信頼性の向上が期待できます。そのため統合報告書やHuman Capital Reportingなどを通じて、開示を検討することをおすすめします。

    Q.参考になるガイドラインや重要資料はある?

    上場企業が有価証券報告書で人的資本の情報開示を行うときは、金融商品取引法や各種ガイドラインに従いましょう。参考になるガイドラインの主な例としては、前述した以下が当てはまります。

    • ISO30414…国際的な人的資本情報開示のためのガイドライン
    • 人材版伊藤レポート2.0…日本政府による人的資本経営に関するガイドライン
    • 人的資本可視化指針…非財務情報可視化研究会による情報開示のステップなどをまとめた資料

    人的資本の情報開示における課題

    人的資本の情報開示は、2023年3月期より上場企業に義務付けられましたが、課題は少なくありません。2023年8月にAKKODiSが公開した人的資本経営に関する調査では、全体の58%が「人的資本経営を導入していない」と回答。上場企業は57%が、未上場企業は74%が未導入であることが明らかになりました。

    未導入企業の多くが「人的資本経営の定義がわからない」「目標/KPI設定が難しい」などの理由で、人的資本経営が進んでいないと答えています。

    また導入企業の68%が「有価証券報告書でデータ開示まで至っていない」と回答しており、効果測定まで至らないという結果に。

    自社だけでは対応が難しい場合、自社に最適な経営戦略や人材戦略を支援してくれるパートナー企業が必要といえるでしょう。

    人的資本情報開示ならAKKODiSにご相談ください

    AKKODiSでは、経営戦略と連動した人材戦略を実現するため、企業の人的資本経営を支援しています。AKKODiSの人的資本経営コンサルティングでは、まずISO30414に準拠したデータが管理されているかを調査し、現状を把握。その上で開示すべき人的資本の項目を分析し、開示に向けて支援します。

    パートナー企業として、一時的ではなく継続的に企業価値を向上させるためのコンサルティングを提供しています。

    まとめ

    人的資本開示とは、企業が有する人材(人的資本)に関する情報を、さまざまな指標やデータを用いて社内外のステークホルダーへ公開することです。人的資本開示により、投資家などステークホルダーとの相互理解を深め、中長期的な自社価値の向上が期待できます。

    人的資本開示は2023年3月期より上場企業に対して義務付けられました。全ての企業に必要というわけではありませんが、人的資本開示を行うことで自社のアピールや信頼性向上などにつながります。

    まずは人的資本開示についての理解を深めるために、効果的な実践方法や事例などを紹介した以下の資料をチェックしてみてください。

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