人的資本経営の情報開示とは？日本での動向や義務化、開示の7分野19項目を解説

人的資本の情報開示とは、人的資本に関わる情報について、データや指標を用いて企業が公開することを指します。例えば、有価証券を発行している企業の場合、有価証券報告書に人的資本に関する一部の情報を記載することが義務付けられました。近年では、人的資本の情報開示に注目が集まり、企業に対して求められています。

人的資本の情報を開示する大きなメリットとして、ステークホルダーから高い評価を得られる点が挙げられます。また、人材を消費するのではなく、人材に投資する考え方が定着すると、従業員エンゲージメントの向上も期待できます。人的資本の情報を開示し、人材育成の取り組みが認められると、採用活動における競争優位性も高まります。

前述した「人的資本可視化指針」で定める7分野19項目について解説します。7分野の開示項目は、大きく「価値向上の観点」と「リスクマネジメントの観点」の2つに分類されます。

人材育成分野の項目は、「リーダーシップ」「育成」「スキル・経験」の3つです。開示事項の例としては、研修時間・費用・参加率や、人材確保・定着についての取り組みなどが挙げられます。従業員や後継者の育成、教育環境なども人材育成の対象に含まれます。人材育成は「価値向上の観点」に主軸を置いた開示項目です。

多様性分野の項目は、「ダイバーシティ」「非差別」「育児休業」の3つで構成されています。開示事項の例には、属性別の従業員と経営層の比率、男女間や正規・非正規の従業員の給与差などがあります。ダイバーシティでは、多様なバックグラウンドを持つ従業員の受け入れ体制について評価されます。

健康・安全分野の項目には、「精神的健康」「身体的健康」「安全」の3つがあります。従業員の欠勤率や労働災害の発生率、ヘルスケアの体制などが開示事項の例として挙げられます。医療やヘルスケアサービスの利用について、どのように促進しているかといった情報開示も求められています。

労働慣行分野の項目は、「労働慣行」「児童労働・強制労働」「賃金の公正性」「福利厚生」「組合との関係」の5つで構成されています。開示事項の例としては、平均時給や最低賃金などが挙げられます。労働関連のコンプライアンス遵守や、待遇の公平性が評価されることから、「リスクマネジメントの観点」に重きを置いた項目です。

エンゲージメント分野では、「従業員が待遇や職場環境に満足しているか」「やりがいを感じているか」などの情報を開示します。海外ではエンゲージメントの一環として、経済的な安定を支援する仕組み（ファイナンシャル・ウェルネス）も広がっています。

流動性分野の項目には、「採用」「維持」「サクセッション」の3つがあります。離職率や採用・離職の費用、定着率、採用にかかる期間などが事例として挙げられます。後継者カバー率や人材確保・定着の取り組みなどの情報開示も求められており、適切に対処できているかが評価されます。

コンプライアンス分野では、「法令を遵守した企業活動ができているか」などの情報開示が求められます。開示事項の例には、人権問題の件数やコンプライアンス・人権研修の実施割合、苦情件数、業務停止や法令違反の数などがあります。社会的な規範に則った経営をしているかが評価され、リスクマネジメントの観点には欠かせない項目です。

人的資本の情報開示に向けた準備を進める手順は、以下のとおりです。

• 1.
  データや情報を計測できる環境を整備する
• 2.
  具体的な目標を設定する
• 3.
  従業員との対話を交え、施策に取り組む
• 4.
  投資家からの意見やフィードバックを施策に反映させる

まずは現状把握するために、項目ごとに内容を精査する環境を整えます。収集したデータを分析し、具体的な目標設定も重要です。現状と理想にギャップがある場合は、従業員との対話を通して最適な施策を検討しましょう。投資家からの意見を施策に反映すると、訴求力の高い情報が公開できます。

企業価値を多角的な視点から判断するためには、人的資本をはじめとする非財務情報の評価が欠かせません。人的資本を開示する際は、戦略的に取り組み、データを用いて数値で示すことが重要です。ISO30414認証企業のAKKODiSは、人的資本の実情を可視化して、効果的な開示ができるよう支援いたします。

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