人材育成とは？主な手法や取り組むための6つのステップ・階層別のポイントを解説

人材育成が重要とされる背景には、いくつかの要素があります。一つは、労働人口の減少による労働者の不足が深刻化しており、限られた人材に対しての育成が必要となっています。さらに、グローバル化やIT化も急速に進んでいるため、国際的な活躍ができる人材・デジタル人材の育成求められています。

二つ目は、企業の経営戦略として人的資本経営の重要性も高まり、人材育成が重要視されています。2020年の経済産業省による「人材版伊藤レポート」の発表以降、この人的資本経営への注目度が高まっています。人的資本経営の実現のためには、人材を資本と位置づけ、人材の価値を最大限に引き出すための人材育成が欠かせません。

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  参考：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～ 人材版伊藤レポート ～|経済産業省

人材育成は、さまざまな手法で実施できます。ここでは、3つの手法について解説します。

人材育成の手法として、OJTが挙げられます。On-the-Job Trainingの略で、職場で実際に実務をしながら、上司や先輩が指導する手法です。

基本的にマンツーマンで行われ、知識やスキルを身につけるだけでなく、実際の業務を通じて経験も積むことができます。育成する側と育成される側で、直接コミュニケーションを取れることもメリットです。ただし、OJTの成果は、指導を担当する従業員のスキルや経験に左右されます。

Off-JTも人材育成の手法の1つです。Off-the-Job Trainingの略で、職場外訓練を意味します。実務を離れ、集合研修や社外の教育機関への参加などを通じて、新たな知識や技術を学びます。

Off-JTのメリットは、幅広い教育が受けられ、学びに集中できる環境が提供されることです。しかし、学んだ知識や技術が、実践で活用されない場合があります。Off-JT後の支援や、実務に生かす方法を考えることが重要です。

人材育成の手法として、自己啓発も有用です。Self-Developmentの頭文字をとって、SDと呼ばれることもあり、従業員個人の意思で実施する自発的な学習を指します。書籍や通信講座の利用、研修への参加、eラーニングなどが有効な手段です。企業は、従業員に対して金銭的援助や就業時間の配慮など、環境を整えることが大切です。

人材育成を推進するプロセスは、いくつかのステップから構成されます。ここでは、各ステップについて解説します。

最初のステップは、自社にどのような課題があるかを把握することです。業務内容の理解や、その業務に対する生産性、重要度に適した労力や予算の割り振り、人材配置、スキルセットの可視化などに関する検証を通じて、課題を特定します。実際に業務を担当する従業員にヒアリングし、課題を深掘りすることも大切です。課題が明確になったら、重要度や緊急度に応じて、優先順位をつけましょう。

どのような人材が必要で、その人材をいつまでに何人育成する必要があるのかを、自社の事業計画に合わせて設定することが重要です。人材育成の目標を設定する際には、理想の人物像を策定すると、人材育成の方向性が明確になります。理想の人物像は、全社共通と部署別で設定するとよいでしょう。人材育成の目標を設定することは、従業員のモチベーション向上にもつながります。

人材育成の過程では、課題解決のための適切なアプローチを検討する必要があります。課題解決の主なアプローチとしては、各種研修やeラーニングがあげられます。大切なのは、効果的なアプローチを見極めることです。

課題解決のためのアプローチを検討した後は、計画を立てて人材育成を実施しましょう。従業員の課題や目標に合わせて、効果的な育成方法を選択し、スケジュールを設定します。育成の対象となる従業員と、育成を担当する従業員を決定します。

研修当日やその前後は、学びが定着するような環境づくりが大切です。育成内容やスケジュールが決定したら、関係者全員に事前共有し、目的の理解を深めてもらいます。研修実施中のタイムマネジメントや、研修後の支援にも注力しましょう。

人材育成を効率よく進め、成果を最大化するためには、研修の効果測定が重要です。設定した目標に対して、どの程度効果を発揮したかを評価すれば、改善する際の有力な情報となります。

効果測定の基準は、定量と定性の2つの観点です。定量は、数値で測定できるという意味です。例えば、営業成績やテストの得点などが該当します。一方、定性は数値では捉えきれない性質を持ち、従業員のモチベーションや、仕事に対する積極性などの評価は定性的といえます。効果検証は人材育成における重要な要素であるため、後ほど詳しく解説します。

人材育成の取り組みに対する効果検証を受けて、計画の再検討や、再教育を実施しましょう。当初の計画では、想定通りの成果が出ない、あるいは目標に到達できない場合があります。

再教育を行う際は、同じ内容の繰り返しでは不十分です。成果が上がらない原因を深掘りし、不足している部分を特定して改善することが求められます。人材育成の継続的な改善と成果の向上のために、PDCAサイクルの導入もおすすめします。

人材育成の方法は、対象となる従業員によって異なります。ここでは、階層別のポイントについて解説します。

新入社員や若手社員の人材育成においては、業務の基礎となるスキルを身につけさせることが重要です。成長に対して意欲がないという課題が多く見られるため、人事担当者は採用と人材育成をセットで捉え、採用の段階で意欲やリーダーシップ能力を持った候補者を選出します。

入社時には、ビジネスマナーや基本的な業務スキル、ロジカルシンキングやデザインシンキングなどの思考方法、社会人としての責任感を身につけさせましょう。本配属の際には職種に合わせた専門的なスキルを習得させます。その後、1on1ミーティングやグループでの対話など、定期的なコミュニケーションを通じてフォローアップを行い、新入社員や若手社員の成長を支えます。

中堅社員の人材育成では、個人のスキル向上に加えて、チームビルディングやリーダーシップの能力を育成することが重要です。中堅社員には、部下を持たせたり役職に就かせたりして、指示される立場ではなく、指示する機会を提供しましょう。他の従業員をリードする経験を積めば、次世代のリーダーとしての意識が醸成されます。

また、今後のキャリア形成を考慮した、多様な業務知識を身につけさせるための取り組みも必要です。例えば、他業種のセミナーへの参加を推奨したり、ジョブローテーションにより新たな職種を経験させたりすることです。責任を担う役職を与え、難易度の高い業務機会を提供することもおすすめします。専門性が評価されて入社した人材は、専門性をさらに磨き、スキルをさらに向上させることが必要です。

ミドルシニア層や管理職の場合、人材育成ではコーチングやチームビルディング、マネジメントなどのスキル向上が求められます。ミドルシニア層や管理職は、チームメンバーを育成するスキルが必要なためです。トラブルなくマネジメントを実施するには、リスク管理やハラスメント、コンプライアンスに関する理解も必須です。

近年、情報技術の進展に伴い、ITスキルを中心としたリスキリングの必要性も高まっています。高齢者雇用安定法改正により、70歳までの就業機会確保が企業の努力義務となったため、ミドルシニア層におけるリスキリングはますます重要です。企業は学習のための環境を提供し、ミドルシニア層や管理職の成長も支援しましょう。

人材育成に取り組む6つのステップで、効果検証が重要であることを述べました。ここでは、具体的な効果検証の方法を解説します。

効果検証の方法には、理解度テストを行うことが有効です。理解度テストを研修の前後で実施することで比較ができて、研修によりどのように理解度や習熟度が向上したかを測定できます。

知識やスキルの定着を確認するために、研修後の測定は、3カ月程度の一定期間が経過してから実施することをおすすめします。理解が不足している場合、適切なフォローアップを行えば、研修成果を高められます。

研修参加者へのアンケートやインタビューの実施も、有益な効果検証の方法です。受講後にアンケートを実施すれば、研修の満足度や不満だったポイントを把握できます。また、研修に対するフィードバックは、研修プログラムや講師の改善にも役立ちます。

特にインタビューでは、フィードバックや研修前後の心情や行動の変化をより詳細に確認できます。ただし、好意的な意見を述べる傾向があるため、バイアスを考慮して意見を収集しましょう。

効果検証の方法として、ROI分析も活用できます。ROI分析は、費用に対してどの程度の成果が得られたかを評価する手法です。具体的には、人材育成にかかる人件費や教材代、会場費等の費用を投資とみなし、得られた成果を数値化して分析します。

成果の数値化には、理解度テストや受講後アンケートの結果を活用します。比較対象として前年度のデータや、非受講グループのデータも必要です。人材育成への投資と効果の数値化は困難なため、重要度の高い研修に絞って実施するとよいでしょう。

人材育成における効果検証の方法には、AKKODiSのキャリアマップレインボーを活用する方法がおすすめです。AKKODiSのキャリアマップレインボーは、エンジニアに特化した独自の評価ツールです。

インフラ、ソフトウェア・データサイエンス、メカトロニクス、エレクトロニクス・ファームウェア、ケミストリーの5つの技術領域をカテゴライズし、各カテゴリーにおいて5段階で評価します。技術レベルの把握によって効果測定が可能となるだけでなく、キャリアの羅針盤としても役立ちます。

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また、研修実施だけでなく、現状把握～計画策定～研修実施～効果検証に至るまで伴走コンサルティング支援や、ニーズに合わせた研修のカスタマイズも対応可能です。認定トレーナーによる公式トレーニングも受講でき、特定の製品やサービスに関する知識も身につけられます。受講者からは、5点満点中の4.5点の満足度を獲得しており、企業の人材育成として有効に活用できるでしょう。