人材育成とは?主な手法や取り組むための6つのステップ・階層別のポイントを解説

少子高齢化による労働人口の減少が深刻化するなか、企業による人材育成が、目標達成への重要な課題となっています。この記事では、企業の人事担当者に向けて、人材育成の主な手法やステップ、注意点、企業における人材育成の取り組み事例などを解説します。自社の人材育成に関する方針の検討や課題解決に、ぜひ役立ててください。

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人材育成とは

人材育成とは、企業の成長や発展に貢献できる人材へと従業員を育成することです。企業が従業員に対してスキルの習得を促し、従業員のパフォーマンスを最大限に引き出すことで、企業全体の業績向上を目指します。企業の目標達成が最終的なゴールであり、その達成に向けて人材育成は不可欠な役割を果たします。

人材教育との違い

人材教育とは、自社の従業員に対して知識やスキルを身につけさせることを意味します。一方、人材育成は、企業の目標達成に向けて従業員を成長させることです。人材育成の手法は、教育だけにとどまらず、実際の経験を通じて育成する方法も含みます。人材教育は、人材育成のために行う手法の1つと位置づけられます。

人材開発との違い

人材開発とは、従業員自身が設定したゴールに向けて、自分の能力に適した教育・訓練を選択し、能力の向上を目指す手法です。人材開発は、従業員個人の目標達成に重きを置きますが、人材育成は、企業全体の目標を達成しようとするという点で異なります。また、人材開発は、従業員の本来の能力を存分に発揮できるようにする狙いも含まれます。

人材育成が重要な背景

人材育成が重要とされる背景には、いくつかの要素があります。一つは、労働人口の減少による労働者の不足が深刻化しており、限られた人材に対しての育成が必要となっています。さらに、グローバル化やIT化も急速に進んでいるため、国際的な活躍ができる人材・デジタル人材の育成求められています。

二つ目は、企業の経営戦略として人的資本経営の重要性も高まり、人材育成が重要視されています。2020年の経済産業省による「人材版伊藤レポート」の発表以降、この人的資本経営への注目度が高まっています。人的資本経営の実現のためには、人材を資本と位置づけ、人材の価値を最大限に引き出すための人材育成が欠かせません。

人材育成に取り組むメリット

人材育成によって、企業は複数のメリットを得られます。ここでは、3つのメリットについて解説します。

生産性が向上する

人材育成に取り組むメリットの一つは、生産性の向上です。人材育成によって個々の従業員の能力や専門性が高まり、業務の効率化が可能となります。従業員の強みを生かした業務分担が可能となり、生産性の向上につながるだけでなく、人材育成により企業全体の組織力も向上します。個々の能力と組織全体の力がシナジーを生み出せば、企業の生産性はさらに向上します。

離職防止になる

離職防止につながることも、人材育成のメリットです。人材育成は、従業員の成長を促す機会の提供といえます。従業員は人材育成を通じて、スキルや知識を身につけられます。従業員が自分自身の能力を発揮できれば、企業への貢献度も高まるでしょう。その結果、従業員のモチベーション向上につながり、離職防止に対する効果が期待できます。

リーダーの育成にも寄与する

人材育成は、リーダーの育成にも寄与します。現場のチームリーダーや管理職、経営陣となり得る人材の育成は、自社の将来を担う重要な課題といえます。ただし、リーダーの育成には、3年から10年程度という長い期間の育成計画が必要です。

したがって、リーダーのポジションを期待できる人材の見極めが重要です。判断基準には、実務能力やポテンシャルなどが挙げられます。事前に選抜基準を具体的に決めておけば、的確な人材選抜と育成ができます。

人材育成の主な手法

人材育成は、さまざまな手法で実施できます。ここでは、3つの手法について解説します。

OJT

人材育成の手法として、OJTが挙げられます。On-the-Job Trainingの略で、職場で実際に実務をしながら、上司や先輩が指導する手法です。

基本的にマンツーマンで行われ、知識やスキルを身につけるだけでなく、実際の業務を通じて経験も積むことができます。育成する側と育成される側で、直接コミュニケーションを取れることもメリットです。ただし、OJTの成果は、指導を担当する従業員のスキルや経験に左右されます。

Off-JT

Off-JTも人材育成の手法の1つです。Off-the-Job Trainingの略で、職場外訓練を意味します。実務を離れ、集合研修や社外の教育機関への参加などを通じて、新たな知識や技術を学びます。

Off-JTのメリットは、幅広い教育が受けられ、学びに集中できる環境が提供されることです。しかし、学んだ知識や技術が、実践で活用されない場合があります。Off-JT後の支援や、実務に生かす方法を考えることが重要です。

自己啓発(SD)

人材育成の手法として、自己啓発も有用です。Self-Developmentの頭文字をとって、SDと呼ばれることもあり、従業員個人の意思で実施する自発的な学習を指します。書籍や通信講座の利用、研修への参加、eラーニングなどが有効な手段です。企業は、従業員に対して金銭的援助や就業時間の配慮など、環境を整えることが大切です。

人材育成手法の具体例

人材育成の主な手法について先述しましたが、ここでは、具体例について詳しく解説します。

外部講師による集合研修

外部講師による集合研修は、外部から講師を招き、自社の従業員を集めて実施する研修です。自社内にはない知識やノウハウを習得でき、専門家である講師から最新のトレンドを学べます。社内での研修運営に関する負担を軽減できることもメリットです。一方、適切な講師の選定にかかる時間や、委託コストが発生する点には考慮が必要です。

内部講師による集合研修

内部講師による集合研修は、自社の従業員が講師役を担う研修です。講師は自社の事情に精通しているため、実務に即したノウハウを得られることが特徴です。講師となる従業員自身も、研修の準備や運営を通じて、成長が期待できます。一方、研修と準備期間は、講師を任された従業員の業務が止まることがデメリットになります。

外部講師による公開講座

外部講師による公開講座とは、社外で一般参加者向けに行われる講座やセミナーを指します。従業員が自分自身の課題や希望に合わせて、講座のテーマや難易度を選べる点がメリットです。社内での参加希望者が少ない場合にも、有効活用できます。ただし、必ずしも自社のニーズに合致しているとは限らないことがデメリットです。

部内研修や課内研修

部内研修や課内研修とは、部署ごとで小規模に実施する研修です。多くの場合、研修内容は、実務に即した範囲に限られます。参加人数が少ない傾向にあるため、スケジュールを調整しやすいことがメリットです。一方、部署ごとに講師が必要で、研修効果や実施頻度のバラつきが発生します。

eラーニング

eラーニングは、パソコンやスマートフォンを使用して、講座動画を視聴しながら学ぶ手法です。オンライン上で教材が提供されるため、従業員は時間や場所を問わず学習できます。また、同一の教材を用いれば、教育の質が均質化され、一定の知識やスキルを提供することが可能です。一方、個人で進める学習形式であるため、学習に対する従業員のモチベーションの管理も求められます。

人材育成に取り組む6つのステップ

人材育成を推進するプロセスは、いくつかのステップから構成されます。ここでは、各ステップについて解説します。

1.自社の課題を明確にする

最初のステップは、自社にどのような課題があるかを把握することです。業務内容の理解や、その業務に対する生産性、重要度に適した労力や予算の割り振り、人材配置、スキルセットの可視化などに関する検証を通じて、課題を特定します。実際に業務を担当する従業員にヒアリングし、課題を深掘りすることも大切です。課題が明確になったら、重要度や緊急度に応じて、優先順位をつけましょう。

2.人材育成の目標を設定する

どのような人材が必要で、その人材をいつまでに何人育成する必要があるのかを、自社の事業計画に合わせて設定することが重要です。人材育成の目標を設定する際には、理想の人物像を策定すると、人材育成の方向性が明確になります。理想の人物像は、全社共通と部署別で設定するとよいでしょう。人材育成の目標を設定することは、従業員のモチベーション向上にもつながります。

3.課題解決のためのアプローチを検討する

人材育成の過程では、課題解決のための適切なアプローチを検討する必要があります。課題解決の主なアプローチとしては、各種研修やeラーニングがあげられます。大切なのは、効果的なアプローチを見極めることです。

4.計画を立て人材育成を実施する

課題解決のためのアプローチを検討した後は、計画を立てて人材育成を実施しましょう。従業員の課題や目標に合わせて、効果的な育成方法を選択し、スケジュールを設定します。育成の対象となる従業員と、育成を担当する従業員を決定します。

研修当日やその前後は、学びが定着するような環境づくりが大切です。育成内容やスケジュールが決定したら、関係者全員に事前共有し、目的の理解を深めてもらいます。研修実施中のタイムマネジメントや、研修後の支援にも注力しましょう。

5.効果検証をする

人材育成を効率よく進め、成果を最大化するためには、研修の効果測定が重要です。設定した目標に対して、どの程度効果を発揮したかを評価すれば、改善する際の有力な情報となります。

効果測定の基準は、定量と定性の2つの観点です。定量は、数値で測定できるという意味です。例えば、営業成績やテストの得点などが該当します。一方、定性は数値では捉えきれない性質を持ち、従業員のモチベーションや、仕事に対する積極性などの評価は定性的といえます。効果検証は人材育成における重要な要素であるため、後ほど詳しく解説します。

6.改善活動をする

人材育成の取り組みに対する効果検証を受けて、計画の再検討や、再教育を実施しましょう。当初の計画では、想定通りの成果が出ない、あるいは目標に到達できない場合があります。

再教育を行う際は、同じ内容の繰り返しでは不十分です。成果が上がらない原因を深掘りし、不足している部分を特定して改善することが求められます。人材育成の継続的な改善と成果の向上のために、PDCAサイクルの導入もおすすめします。

人材育成に取り組む上で大切なこと

近年、人材育成に注力する企業が増えています。ここでは、人材育成に取り組む上で大切なことについて解説します。

環境を整える

人材育成を成功させるためには、環境を整えることが大切です。適切な研修や福利厚生を提供するだけでは、従業員は自分自身の能力を十分に発揮できません。社内の風土やルールに縛られ、人材育成の施策で高めた意識やスキルを生かせない場合があるためです。

人材育成の成功には、チャレンジしやすい雰囲気や、失敗を責めない文化など、自律性・自発性を十分に生かせる環境づくりも重要です。実践機会をつくり、支援体制を構築することをおすすめします。

経営層と連携する

人材育成は、人事担当者だけでなく、経営層や各部門の責任者と連携して推進することが不可欠です。人事担当者だけが人材育成に積極的でも、成果を出すことは困難です。

人材育成を成功させるには、人事担当者や経営層、部門責任者らが、人材育成の位置づけやミッション、将来の自社の理想像などについて共通認識を持つことが求められます。その上で、人材育成に対するメリットや方針を、従業員に伝え、理解してもらいましょう。このような取り組みは、従業員のモチベーション向上にも寄与します。

人材育成における階層別のポイント

人材育成の方法は、対象となる従業員によって異なります。ここでは、階層別のポイントについて解説します。

新入社員・若手社員の場合

新入社員や若手社員の人材育成においては、業務の基礎となるスキルを身につけさせることが重要です。成長に対して意欲がないという課題が多く見られるため、人事担当者は採用と人材育成をセットで捉え、採用の段階で意欲やリーダーシップ能力を持った候補者を選出します。

入社時には、ビジネスマナーや基本的な業務スキル、ロジカルシンキングやデザインシンキングなどの思考方法、社会人としての責任感を身につけさせましょう。本配属の際には職種に合わせた専門的なスキルを習得させます。その後、1on1ミーティングやグループでの対話など、定期的なコミュニケーションを通じてフォローアップを行い、新入社員や若手社員の成長を支えます。

中堅社員の場合

中堅社員の人材育成では、個人のスキル向上に加えて、チームビルディングやリーダーシップの能力を育成することが重要です。中堅社員には、部下を持たせたり役職に就かせたりして、指示される立場ではなく、指示する機会を提供しましょう。他の従業員をリードする経験を積めば、次世代のリーダーとしての意識が醸成されます。

また、今後のキャリア形成を考慮した、多様な業務知識を身につけさせるための取り組みも必要です。例えば、他業種のセミナーへの参加を推奨したり、ジョブローテーションにより新たな職種を経験させたりすることです。責任を担う役職を与え、難易度の高い業務機会を提供することもおすすめします。専門性が評価されて入社した人材は、専門性をさらに磨き、スキルをさらに向上させることが必要です。

ミドルシニア層・管理職の場合

ミドルシニア層や管理職の場合、人材育成ではコーチングやチームビルディング、マネジメントなどのスキル向上が求められます。ミドルシニア層や管理職は、チームメンバーを育成するスキルが必要なためです。トラブルなくマネジメントを実施するには、リスク管理やハラスメント、コンプライアンスに関する理解も必須です。

近年、情報技術の進展に伴い、ITスキルを中心としたリスキリングの必要性も高まっています。高齢者雇用安定法改正により、70歳までの就業機会確保が企業の努力義務となったため、ミドルシニア層におけるリスキリングはますます重要です。企業は学習のための環境を提供し、ミドルシニア層や管理職の成長も支援しましょう。

人材育成の注意点

人材育成を推進する上で、注意すべきポイントがあります。ここでは、2つの注意点について解説します。

育成する側の人材育成にも取り組む

人材育成では、OJTのトレーナーや管理職など、人材を育成する側の教育も欠かせません。育成する側の従業員が、人材育成の重要性や適切な育成方法を理解していなければ、育成効果は期待できないでしょう。育成する側の従業員が、人材育成施策への参加や指導機会を業務の後回しにしないよう、時間を確保する施策も大切です。

人事評価制度を明示する

人材育成の成功には、人事評価制度の透明性も重要です。評価基準が明らかになれば、従業員は自分自身の成長と評価基準の関連性を理解でき、モチベーションの向上につながります。人材育成の何を評価すれば効果的であるかを考慮し、育成計画と評価基準をセットで設定しましょう。この際、指導する側の評価制度を整えることも忘れてはなりません。

人材育成における効果検証の方法

人材育成に取り組む6つのステップで、効果検証が重要であることを述べました。ここでは、具体的な効果検証の方法を解説します。

理解度テストを行う

効果検証の方法には、理解度テストを行うことが有効です。理解度テストを研修の前後で実施することで比較ができて、研修によりどのように理解度や習熟度が向上したかを測定できます。

知識やスキルの定着を確認するために、研修後の測定は、3カ月程度の一定期間が経過してから実施することをおすすめします。理解が不足している場合、適切なフォローアップを行えば、研修成果を高められます。

受講後アンケートを実施する

研修参加者へのアンケートやインタビューの実施も、有益な効果検証の方法です。受講後にアンケートを実施すれば、研修の満足度や不満だったポイントを把握できます。また、研修に対するフィードバックは、研修プログラムや講師の改善にも役立ちます。

特にインタビューでは、フィードバックや研修前後の心情や行動の変化をより詳細に確認できます。ただし、好意的な意見を述べる傾向があるため、バイアスを考慮して意見を収集しましょう。

ROI(費用対効果)分析を実施する

効果検証の方法として、ROI分析も活用できます。ROI分析は、費用に対してどの程度の成果が得られたかを評価する手法です。具体的には、人材育成にかかる人件費や教材代、会場費等の費用を投資とみなし、得られた成果を数値化して分析します。

成果の数値化には、理解度テストや受講後アンケートの結果を活用します。比較対象として前年度のデータや、非受講グループのデータも必要です。人材育成への投資と効果の数値化は困難なため、重要度の高い研修に絞って実施するとよいでしょう。

AKKODiSのキャリアマップレインボーを活用する

人材育成における効果検証の方法には、AKKODiSのキャリアマップレインボーを活用する方法がおすすめです。AKKODiSのキャリアマップレインボーは、エンジニアに特化した独自の評価ツールです。

インフラ、ソフトウェア・データサイエンス、メカトロニクス、エレクトロニクス・ファームウェア、ケミストリーの5つの技術領域をカテゴライズし、各カテゴリーにおいて5段階で評価します。技術レベルの把握によって効果測定が可能となるだけでなく、キャリアの羅針盤としても役立ちます。

人材育成の取り組み事例

人材育成の推進には、他社の取り組み事例が参考になります。ここでは、代表的な事例について解説します。

損害保険ジャパン日本興亜株式会社の事例

損害保険ジャパン日本興亜株式会社は、生涯を通じた人材育成に取り組んでいます。例えば、新入社員に対して1年間のOJTを提供し、その成長を支援します。さらに、OJTによる育成を補完する形で、経験豊富な人材育成部長による個別の面談も実施しています。将来を担う若手社員に対して、早期段階でのスキル習得と成長が重要であると考える、同社の取り組みの一つです。

株式会社ニトリホールディングスの事例

株式会社ニトリホールディングスは、教育を最大の福利厚生と捉え、従業員にさまざまな育成機会とキャリア支援を提供しています。例えば、「ニトリ大学」と称する独自の教育プログラムがあります。eラーニングや社外講座などを通じて、従業員のスキルアップを促進する取り組みです。

2、3年ごとに業種や職種を転換させる人事施策も、人材育成の一環です。年間教育投資額は従業員1人あたり平均26万円といわれています。

スターバックスコーヒージャパン株式会社では、人材育成のアプローチとして、同社の基本理念とアイデンティティを理解することに重きを置いています。これらの価値観を理解するために、充分な時間を研修に割いています。

採用の段階では、候補者が自社の価値観に見合うかどうかを重要視しています。また、内発的な動機を持つ人材を採用することで、仕事自体にやりがいを感じる従業員を増やし、従業員の満足度や組織に対するエンゲージメントの向上につなげています。

AKKODiSの研修サービス<人材育成>

一部の企業は独自の人材育成制度を確立し、成功を収めていますが、多様なニーズに対応できるAKKODiSの研修サービスもおすすめです。AKKODiSの研修サービスは、デジタル人材育成、IT技術研修、新卒・未経験研修など、さまざまなタイプの研修を提供しています。

また、研修実施だけでなく、現状把握~計画策定~研修実施~効果検証に至るまで伴走コンサルティング支援や、ニーズに合わせた研修のカスタマイズも対応可能です。認定トレーナーによる公式トレーニングも受講でき、特定の製品やサービスに関する知識も身につけられます。受講者からは、5点満点中の4.5点の満足度を獲得しており、企業の人材育成として有効に活用できるでしょう。

まとめ

労働人口が減少し、労働者が不足する環境下で企業が目標を達成するには、人材育成が重要なミッションとなります。人材育成を成功させるには、課題に応じた方法の選択や、効果検証、経営層との連携や職場環境の整備が求められます。

AKKODiSは、デジタルとエンジニアリングを融合させたソリューションを、世界30ヵ国で提供するグローバルリーダーです。Consulting、Solution、Academy、Talentの4つのサービスを提供することで、組織の変革を伴走しながら支援しています。自社の人材育成をはじめとする、組織の課題解決や情報収集に、ぜひ当社のメルマガをご活用ください。

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