ISO30414とは、2018年に国際標準化機構（ISO）が発表した、人的資本情報開示のガイドラインのことです。ISO30414には、ダイバーシティや後継者育成計画などの11領域にて、49項目が定められています。
ISO30414に準拠した人的資本情報の開示は、多様なステークホルダーへのアピールや人事戦略の課題解決につながります。本記事では、ISO30414の目的や注目されている理由、国内外の動向、導入企業などについてわかりやすく解説します。
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ISO30414とは
ISO30414とは、国際標準化機構（ISO）により2018年に発表された人的資本情報開示のガイドラインのことです。内部・外部のステークホルダーに対して人的資本情報を報告するための指針で、11領域49項目にわたる人的資本開示の指針を定めています。
ISO30414の大きな目的は、企業の持続可能性を支えるために、企業に対し人的資本がどのように貢献しているかを明らかにすることです。ISO30414の指針に基づいた情報開示によって、投資家や株主などのステークホルダーは、企業の人的資本情報を定量的・定性的に把握できます。
またISO30414は、公的・民間部門、非営利組織など、ビジネスの種類や規模、性質、複雑さに関係なく、全ての組織に適用可能です。
ISOとは
ISOとは、スイスのジュネーブに本部を置く最も歴史のある非政府国際機関の一つで、国際的に適用される規格の制定を行います。ISOは、International Organization for Standardizationの略称で、「国際標準化機構」と訳されます。
ISOの規格には大きく分けて2つの種類があり、それぞれの概要は以下のとおりです。
| モノ規格 | 製品そのものを対象とする規格 例：非常口マークやネジなど |
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| マネジメントシステム規格 | 組織の品質や環境活動を管理するための仕組みを対象とする規格 例：品質マネジメントシステムやISO30414など |
ISO30414は、マネジメントシステム規格に該当します。なお、1946年にISOが設立されてからこれまで制定してきた国際規格の数は、25,000以上です。（※2024年6月時点）
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人的資本とは
人的資本とは、企業が有する人材のスキルや能力、資格などを指します。近年では、企業の成長力や組織能力を測る指標として、非財務情報である人的資本に関する情報が重要視され始めています。
2018年にISO30414が策定され、海外では人的資本の積極的な開示が求められるようになりました。国内でも同様の流れが起こり、2023年3月期より約4,000社の上場企業は、人的資本情報を有価証券報告書にて開示することが義務付けられました。
ISO30414が注目されている3つの理由
ISO30414が注目されている理由は、主に3つです。以下では、それぞれの理由について詳しく解説します。
ESG投資やSDGsへの注目度が高まっている
ESGとは、「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（企業統治）」の三つの頭文字を取った言葉です。ESG投資とは、これら三つの観点から投資先企業を選定することを指し、投資判断において人的資本が関わる「Social（社会）」の分野が重要視されています。
また、近年多くの企業が取り組んでいるSDGs（持続可能な開発目標）で掲げられるゴールは、ESGの指標と近しい内容です。そのため、ISO30414で示された指標に沿った情報開示により、結果としてESGやSDGsへの取り組みを重視していることがアピールでき、持続的な成長が見込める企業として評価されやすくなります。
人的資本の価値向上が重要視されている
企業において、人的資本の価値向上を重視するという考え方が徐々に浸透してきました。デジタル化が進む社会において、商品やサービスはコモディティ化してきています。
コモディティ化とは、高付加価値を持った商品が一般化することです。このように、商品やサービスに高い付加価値をつけるのが難しい時代において、人だからこそつくり出せる価値への需要が高まっています。そのため、自社の人的資本を把握し、その価値を最大限に発揮することが重要であり、ISO30414への注目が集まっているのです。
投資家より人材情報開示が求められている
投資家より人材情報開示が求められている点も、ISO30414への注目が高まっている理由の一つです。
昨今、投資家が投資判断を行う基準は、有形資産から無形資産へと変化してきました。無形資産とは、物理的な形を持たない資産のことで、人的資本や特許などを指します。一方の有形資産とは、土地や建物、機械などの物体的な資産のことです。
近年では無形資産の価値が高まっており、投資判断において人的資本を中心とした無形資産の把握が不可欠となっています。
ISO30414の目的
ISO30414の目的は、主に2つです。以下では、それぞれの目的について詳しく解説します。
投資家が企業の人的資本を正確に把握するため
ISO30414が制定された目的の一つは、投資家が企業の人的資本を正確に把握するためです。人的資本開示を行う日本企業は従来もありましたが、定量的な記載が困難で、書き方も企業によって異なっていました。
しかしISO30414によって方針が明確になり、一部の指標には計算式が設定されて定量的に計算しやすくなっています。明確に数値が開示されることで他社と比較しやすくなり、投資家が客観的な視点で企業評価を行う環境を提供できます。
企業の持続可能性を支援するため
ISO30414を参考にして人的資本開示に取り組むと、企業の持続可能性が高まるとされています。その理由は、人的資本開示によって社内の人的資本に関するデータが可視化され、継続的なモニタリングによって人材戦略に取り組みやすくなるからです。
ISO30414の適切な活用は、人的資本の強化に向けた計画の策定や、企業価値の向上に寄与するでしょう。
ISO30414の歴史
ISO30414は、アメリカの人的資本管理連合が2017年に上場企業に対して人的資本情報の開示を義務付けるよう、米国証券取引委員会に請願したことがきっかけとなり誕生しました。人的資本管理連合とは、アメリカにおける機関投資家グループのことです。
翌年の2018年にISO30414が公開され、人的資本に関する情報開示ガイドラインとしては世界初となりました。
2023年に、日本はISOの専門委員会「TC260」の参加資格や議決への投票権を獲得し、ISOの規格づくりに向けた審議に積極的に関与しています。TC260において日本は、国内企業が不利にならないようなISO規格づくりに取り組んでいます。
ISO30414の11領域49項目
ISO30414による人的資本開示では、11領域49項目が定められています。以下では、それぞれの領域における項目を見ていきましょう。
コンプライアンスと倫理
一つ目の領域は、コンプライアンスと倫理です。ISO30414におけるコンプライアンスと倫理では、以下五つの項目が定められています。
| コンプライアンスと倫理の五項目 |
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コスト
二つ目の領域は、コストです。ISO30414におけるコストでは、以下七つの項目が定められています。
| コストの七項目 |
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ダイバーシティ
三つ目の領域は、人材の多様性を意味するダイバーシティです。ISO30414におけるダイバーシティでは、以下二つの項目が定められています。
| ダイバーシティの二項目 |
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リーダーシップ
四つ目の領域は、リーダーシップです。ISO30414におけるリーダーシップでは、以下三つの項目が定められています。
| リーダーシップの三項目 |
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組織風土
五つ目の領域は、組織風土です。ISO30414における組織風土では、以下二つの項目が定められています。
| 組織風土 |
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健康・安全・幸福
六つ目の領域は、健康・安全・幸福です。ISO30414における健康・安全・幸福では、以下四つの項目が定められています。
| 健康・安全・幸福の四項目 |
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生産性
七つ目の領域は、生産性です。ISO30414における生産性では、以下二つの項目が定められています。
| 生産性の二項目 |
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採用・異動・離職
八つ目の領域は、採用・異動・離職です。ISO30414における採用・異動・離職では、以下十四つの項目が定められています。
| 採用・異動・離職の十四項目 |
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スキルと能力
九つ目の領域は、スキルと能力です。ISO30414におけるスキルと能力では、以下三つの項目が定められています。
| スキルと能力の三項目 |
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後継者育成計画
十個目の領域は、後継者育成計画です。ISO30414における後継者育成計画では、以下三つの項目が定められています。
| 後継者計画の三項目 |
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労働力
十一個目の領域は、労働力です。ISO30414における労働力では、以下四つの項目が定められています。
| 労働力の四項目 |
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ISO30414の導入は義務化されていない
現時点（2024年6月）において、ISO30414の導入は義務化されていません。そのためISO30414は、あくまでも企業が自主的に選択し、任意で導入するものです。
またISO30414は、第三者認証が必要な「要求事項規格」ではなく、認証などは必要ない「ガイダンス規格」に該当します。しかしISO30414は世界的に注目されているため、将来的に認証の対象となる可能性もあるでしょう。
ISO30414にまつわる国外・国内の現状
続いて、ISO30414にまつわる国外・国内の現状をご紹介します。
国外の現状
欧米諸国では、2018年のISO30414公開をきっかけに、急速に人的資本開示が進められてきました。
EUでは、2023年に「企業に対するサステナビリティ情報開示指令（CSRD） 」が発効され、環境、社会等のサステナビリティ事項に関する情報開示が義務付けられています。対象となる主な企業は、EUの全ての大企業およびEU規制市場に上場している全ての企業、また下記条件を満たすEU域外企業です。
- EU域内での純売上高が1億5,000万ユーロを超えている
- EU域内に特定の閾値を超える子会社または支店がある
特定の閾値とは、EU子会社が大企業またはEU域内上場企業に対応する、またはEU支店がEU域内で純売上高4,000万ユーロ超であることです。
また米国では、2021年、米連邦議会にて「人材投資の開示に関する法律」（Workforce Investment Disclosure Act of 2021）が審議され下院を通過しました。これは、米国の証券取引所に上場している企業に対して人的資本開示を義務付けています。
国内の現状
国内でも、ISO30414をきっかけとして徐々に人的資本開示の動きが広がっています。2020年には経済産業省が人材版伊藤レポートを公開し、2021年6月にはコーポレートガバナンス改訂が進んでいます。
以下で、それぞれの詳細を確認してみましょう。
人材版伊藤レポート
人材版伊藤レポートは、2020年に公開された「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の最終報告書の通称です。企業が持続的に価値を向上させるには人的資本の活用が重要であると強調され、国内で人的資本という概念が浸透する契機になりました。
さらに2022年には「人材版伊藤レポート2.0」が公開され、前版よりも人的資本経営に関する詳しい情報や取り組みが盛り込まれています。
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コーポレートガバナンス改訂
2021年6月には、コーポレートガバナンス・コードが、株式会社東京証券取引所によって改訂されました。新しいコーポレートガバナンス・コードでは、人的資本の重要性が高まっていることが示され、人的資本情報をわかりやすく具体的に開示すべきだと述べられています。
なお、コーポレートガバナンス・コードとは、企業統治のために上場企業が参照にするべき原則やルールのことです。
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ISO30414を導入するとよい企業・組織
現時点でISO30414の導入は義務化されていませんが、国内外の動向からわかるように注目度は高く、導入する企業も今後は増えていくでしょう。以下は、ISO30414を導入するとよい企業を上場企業、中小企業、行政機関・自治体に分けて紹介します。
上場企業
有価証券報告書において人的資本開示が必須である上場企業では、ISO30414は開示内容を検討する上で重要な指針となります。またISO30414は国際的なガイドラインであるため、海外企業との取引においても、基準に沿って開示しているかどうかが重視される可能性もあるでしょう。
中小企業
中小企業では、ISO30414への準拠は優先的に取り組むべき事項ではないかもしれません。しかし今後、海外企業との取引を行う場合や、組織拡大のため上場や資金調達などを目指す場合には、ISO30414をガイドラインとして人的資本開示に取り組む必要性が出てくるでしょう。
行政機関・自治体
企業だけでなく、行政機関や自治体も組織としてISO30414をガイドラインとして活用しながら、人材戦略を立てることが極めて重要です。
2021年に新設されたデジタル庁では、民間から多様なデジタル人材を起用するなど、デジタル人材の確保や育成に向けた計画が立案されています。デジタル庁だけでなく、自治体が人材戦略を進める上でも、ISO30414を参考にすることで効果的な人材戦略を策定できるでしょう。
ISO30414に準拠した情報開示の効果・メリット
ISO30414に準拠して人的資本情報を開示すると、4つの効果・メリットが期待できます。以下で、それぞれの効果・メリットを確認しましょう。
多様なステークホルダーに情報開示ができる
ISO30414に沿って情報開示をすることで、投資家をはじめとしたさまざまなステークホルダーに対して人的資本の状況を伝えられるようになります。実際に、投資家の間では人的資本が投資判断に影響すると考えられており、情報開示の重要性は高まっています。
また、開示する内容にできるだけ定性・定量データを用いることで、情報の透明性が向上します。投資家や株主などは、より精度の高い企業評価が可能となるでしょう。
人事戦略における課題解決につながる
人的資本情報は、外部に開示するだけでなく、自社の人事戦略にも活用できます。ISO30414の指標に沿って人的資本を数値化することで、自社の人的資本の把握につながり、課題の発見なども可能です。
その結果、今まで気づけなかった課題を把握でき、スピーディーに改善施策を立案し実行することもできます。例えば、「採用コスト」に課題がある場合には、コストを削減するために必要な施策を考え、すぐに実行できるようになるでしょう。
採用活動でアピールできる
ISO30414に準拠して人的資本情報を開示すると、採用力強化にもつながります。人的資本の情報開示をわかりやすく行うことで、求職者は企業情報を収集しやすくなります。その結果、人的資本の情報開示を行うことで、「人材育成に力を入れている」「この会社なら成長できる」と思ってもらえ、競合との差別化が図れるでしょう。
HRテクノロジーの活用が進む
ISO30414ではKPI（指標）による定量的な測定と報告が基本となっているため、HRデータを用いたHRテクノロジーの活用が進むでしょう。HRテクノロジーを活用することで、人的資本に関する数値を正確に把握できる点がメリットです。
また、個人情報の漏洩リスクを低減させたり、意思決定を迅速化させたりするなどの効果も期待できるでしょう。
ISO30414を導入するためのステップ
ISO30414導入の流れを把握しておきましょう。以下では、導入のステップについて解説します。
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01開示する情報を明確にする まずは、ISO30414の領域と項目を把握した上で、どのような項目が自社にとって開示するべき情報となるのかを明確にします。具体的には、従業員エンゲージメントや社内の多様性、採用や退職などに関する情報が、開示例として挙げられます。
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02部署間で連携し指標に関するデータを収集する 次に、どの指標に関するデータを収集するのかを検討しましょう。ISO30414で示されている項目は、人事だけではなく財務やコンプライアンス、従業員の健康面やスキルなど、さまざまな領域にわたります。そのため収集が必要なデータの種類によっては、部署の垣根を超えて連携を取らなければなりません。
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03収集したデータを整理する データ収集後、改めて開示する情報を整理しましょう。収集データを分析し、どの項目が自社にとって重要度の高いものになっているのかを確認します。データ同士の関係性を見て、どのような原因があり、どのような影響が出ているのかを把握しましょう。その上で、開示する内容を精査し、わかりやすい形に整えます。
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04情報を開示する 集めた情報を整理できたら、有価証券報告書や統合報告書などで人的資本情報を開示します。人的資本開示においては、事業戦略と連動したストーリー性や、独自性なども考慮するとよいでしょう。人的資本の開示方法や開示例については、下記の記事でも解説していますので、参考にしてください。
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05KPIを明確にして改善活動を行う KPI（重要業績評価指標）とは、組織が目標を達成するために必要なプロセスを評価する指標のことです。たとえば、従業員のリスキルを目標とする場合、リスキル研修の受講率などが挙げられます。集めたデータを分析して整理した後はKPIを設定し、KPIに基づいた人的資本情報開示の改善活動を行うことが大切です。改善活動を行う際は、KPIの原因となる指標と結果となる指標の双方に着目して、関係性を確認しましょう。
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06開示項目を増やしていく ESGやSDGsの取り組みが注目を集めるなか、人的資本情報は投資家をはじめとしたステークホルダーの大きな関心ごとの一つとなっています。データの整備や開示の流れが軌道に乗ってきたタイミングで、開示する項目を少しずつ増やしたり、開示における表現方法を工夫したりするとより効果的です。
【事例】国外・国内におけるISO30414の導入状況
ISO30414に準拠し、人的資本開示の情報開示を行っている国内外の企業を紹介します。実際の公開事例を取り上げるので、参考にしてみてください。
ドイツ銀行
ドイツ銀行では、2021年3月に報告したHRレポートにて、ISO30414に準拠しているという認証を得たことを報告しています。ISO30414に定められた項目を中心に、国ごとの従業員の離職率、採用向けSNSのフォロワー数やWebサイトのインプレッション数、健康関連のデータなどを公開しました。
同レポートは、透明性が高くわかりやすい情報開示であることから、多くのステークホルダーから注目されています。
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アリアンツ
アリアンツは、世界中の保険・金融サービスを手がける外資系企業グループです。アリアンツ社は2023年のPeople Fact Bookにて、ISO30414の認証を獲得したことを公開しました。
同資料では、ISO30414に定められた基本的な人的資本に関する項目として、働く女性の割合の高さや病気休暇の日数が減少したことなどの情報もわかりやすく開示しています。
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株式会社リンクアンドモチベーション
株式会社リンクアンドモチベーションは、日本だけではなくアジアで初めてISO30414の認証を取得した企業です。その内容について、人的資本に関するデータや取り組みとともに、「Human Capital Report 2021」にて公開しています。
生産性や労働力に関する指標など、投資家目線に立ったわかりやすい情報開示を行っていることから、多くのステークホルダーから注目を集めています。
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豊田通商株式会社
豊田通商株式会社は、株式会社リンクアンドモチベーションに次いで、日本・アジアで2番目にISO30414の認証を取得しました。2023年に発行したHuman Capital Reportでは、育児休業の取得者数やハラスメントの報告数など、人的資本に関する定量的なデータを公開しています。
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ISO30414に準拠した人的資本情報開示ならAKKODiSにご相談ください
AKKODiSでは、経営戦略と連動した人材戦略を実現するため、企業の人的資本経営を支援しています。AKKODiSの人的資本経営コンサルティングでは、ISO30414に準拠したデータが管理されているかを調査し、現状を把握。その上で、開示すべき人的資本の項目を分析して開示に向けて支援します。 パートナー企業として、一時的ではなく継続的に企業価値を向上させるためのコンサルティングを提供していますので、ぜひお気軽にご相談ください。
2022年にISO30414の認証を取得
AKKODiSコンサルティング株式会社は、2022年11月に国内では3番目にISO30414の認証を取得しています。AKKODiSでは人的資本経営に取り組んでおり、2011年には経営戦略と人材戦略を連動させるために抜本的な人事改革を実施しました。
人的資本経営の実践によって、ISO30414の認証取得に通常は1年半〜2年かかるところ、約8カ月というスピードで認証を取得。人的資本の情報開示に関する豊富な経験で培ったノウハウをお伝えしています。
まとめ
ISO30414とは、2018年にISOによって発表された人的資本の情報開示に関するガイドラインのことです。ESG投資やSDGsへの関心の高まりや、人的資本の価値が重視されるようになったことで、ISO30414が注目を集めています。
AKKODiSでは、人的資本経営のコンサルティングを提供しています。ISO30414に沿った人的資本の情報開示だけでなく、経営戦略と連動した継続的な人材戦略をサポートいたしますので、ぜひお気軽にご相談ください。
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