人的資本経営に必須の従業員エンゲージメント｜向上させるメリット・方法・事例など

人的資本経営が注目されるようになった背景には、大きく分けて3つの要因があります。

人的資本経営が求められる背景には、産業構造の変化があります。農業・林業などの第一次産業、建設業・製造業などの第二次産業が減少し、サービスや無形商材を扱う第三次産業の占める割合が増えました。つまり、人材が持続的な企業価値や競争力の源となる産業が増えたということです。

人的資本経営の情報開示が、欧米社会を中心に一般的になっています。ここでは、代表的なガイドラインとして国際標準化機構（ISO）の「ISO30414」と、内閣官房が発表した「人的資本可視化指針」を紹介します。

「ISO30414」は、国際標準化機構（ISO）が2018年に作成した、人的資本情報開示のガイドラインです。以下の11領域を開示するように定められています。

• 1.
  コンプライアンスと倫理：企業の法令順守、倫理など
• 2.
  コスト：人件費や採用費など
• 3.
  ダイバーシティ：人材の多様性
• 4.
  リーダーシップ：管理職の数と、管理職に対する信頼度など
• 5.
  組織文化：従業員満足度、エンゲージメントなど
• 6.
  組織の健康・安全・福祉：労災数や福利厚生など
• 7.
  生産性：売上や収益率など
• 8.
  採用・異動・離職：ポジション別の人材比率や空席数など
• 9.
  スキルと能力：人材育成の内容や費用など
• 10.
  後継者育成：後継者の存在や準備など
• 11.
  労働力確保：従業員数、休職者数、外部労働力など

日本においても、内閣官房が2022年8月30日に「人的資本可視化指針」を公表しました。これは人的資本の情報開示のあり方についてのガイドラインであり、以下の内容の可視化を推奨しています。

• 人材育成：従業員やリーダーの育成、採用活動、人材維持など
• 多様性：人材の多様性、非差別など
• 健康安全：健康、安全施策、労働環境など
• 労働慣行：法令順守、賃金の公正化など

ISO30414の意味とは？導入するメリットや手順を解説

ISO30414とは、ISOによって発表されたガイドラインのことです。今、ISO30414への取り組みに注目が集まっています。この記事では、ISO30414について知りたい方に向けて、その概要や注目される理由、導入するメリットや手順などについて解説します。導入時の注意点も解説するため、ぜひ参考にしてください。

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日本では少子高齢化による労働力不足が深刻で、人材確保の争いが激しくなっています。このようななか、人的資本経営の一環として従業員が働く意欲を持てる環境を用意することが、人材確保につながるようになりました。

例えば、短時間勤務で働きたい人、副業・兼業したい人など、多様な労働者を認める企業ほど、人材を確保しやすくなっています。

先に紹介した、人的資本経営の人材戦略を解説した「伊藤レポート2.0」では、従業員エンゲージメントが重要項目になっています。ここでは、伊藤レポートに沿って、具体的な従業員エンゲージメント向上方法とそのポイントを見ていきましょう。

従業員エンゲージメントを向上させるには、まず従業員エンゲージメントの実態を正しく把握しておくことが重要です。理想と現実のギャップを認識することで改善サイクルを回せます。具体策としては「従業員エンゲージメントサーベイ」を行い、従業員の意識を確認します。詳細は後ほど解説します。

伊藤レポートでは、現在のスキルでは難しい仕事やポジションをあえて与えるストレッチアサイメントが必要だと述べられています。

エンゲージメントが高い従業員には、キャリアプランと会社のニーズを一致させる形でチャレンジの場を与えることが効果的です。また、エンゲージメントが低い従業員は、キャリア上の意向を再確認し、チャレンジの場を探します。

ここでは、従業員エンゲージメント向上に成功した企業事例を3社紹介します。

日立製作所は時代の変化に俊敏に対応するために、リスキリングに力を入れています。研修機関を統合した「日立アカデミー」を設立し、全社員にDX研修を行うなど、今後必要となるスキルを獲得できる学習環境を整えています。

リスキリングとは、ビジネス環境の変化に対応するスキルを、企業主導で学び直させる施策です。日立製作所のように自社研修機関を設ける企業もありますが、外部の研修機関を活用する企業も少なくありません。AKKODiS Academyでは、外部研修機関として、技術研修からビジネス研修に至るまで幅広く対応しています。

• ※
  参考：スキル底上げ、高まる組織力 自発的学びで商機生む｜日本経済新聞

NECは「働きやすさ」だけでなく「働きがい」も重要であるという考えのもとに施策を行い、従業員エンゲージメントのスコアを上げました。「働き方をどう変えたいのか、どう変えるべきなのか」という従業員のエクスペリエンスや行動変容を強く意識して、職場環境を整えました。これによって、ツールや制度という手段が目的化することなく、働きがいの向上、ひいてはエンゲージメント向上につなげられました。

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  参考：NECの働き方改革 ～エンゲージメントスコア10pt向上の裏側～｜NEC

社会福祉法人大洲育成園は、従業員が心身ともに健康で働ける事業所を目指し、健康経営に取り組みました。具体的には昼食後の運動や受動喫煙防止のための全面禁煙などを実行しています。これらの健康経営は、意識的に地元住人に「見せる化」するようにもしています。この結果、自園に対する信頼が増し、本業への協力も得やすくなりました。

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  参考：健康経営優良法人　取り組み事例集　令和2年3月｜経済産業省

人的資本経営に成功した企業事例5選 | 注目される背景や取り組むメリットなどを解説

人的資本経営が注目を集めています。しかし、具体的な取り組み方がわからない担当者も多いのではないでしょうか。この記事では、人的資本経営の概要に触れつつ、各企業の事例や注目される背景、取り組むメリットなどを解説します。ぜひ参考にしてください。

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人材を資本と考えて知識、技能の育成などに投資する人的資本経営は、新たな経営手法のスタンダードになりつつあります。そして従業員エンゲージメントの向上は、人的資本経営において欠かせない施策です。

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