人材育成で大切なこととは？目的やフレームワークを紹介

人材育成において大切なことはたくさんあります。ここでは、具体的に何が大切なのか解説します。

人材育成を進めるためには、企業側が積極的に準備を整える必要があります。育成機会やサポート体制を用意し、社員がスムーズに成長できる環境を設けましょう。そのためには、事前にスキルマップや教育計画などを策定することも大切です。

従業員が自分のペースで学べるようにすると、成長を促しやすくなります。また、学んだ内容を実践する場を設ければさらに効果的です。

人材育成においては、対象者が自発的に学ぶことが重要です。成長したいという意欲が従業員にあれば、人材育成がよりスムーズに進みます。従業員の自発性や自律性を引き出せるように工夫し、自らさまざまな内容を吸収できるよう支援しましょう。

人材育成では、無理のない目標や期日を設ける必要があります。目標は、努力すれば十分に達成できる内容にすることが大切です。特に、行動変容を目標にすれば効果測定しやすく、人材がどの程度成長したか確認できます。

また、期日については、明確な日時を定めましょう。そのうえで、スケジュールから逆算して全体の計画を立てるとよいです。

モチベーションは、本人がどうなりたいかを表す内的なものと、給料アップやライバルとの競争などを含む外的なものがあります。人材育成においては、内的なモチベーションを高めつつ、外的なモチベーションにも働きかけることが重要です。それにより、人材育成を進めやすくなります。

育成担当者自身に対しても人材育成を行えば、社内全体の人材育成をより効果的に継続できるようになります。具体的には、ティーチングスキル、コミュニケーションスキル、目標管理能力などを高めるための取り組みがおすすめです。管理職に対する研修にも力を入れましょう。

人材育成に取り組み始めた後も、必要に応じて制度を改善していく必要があります。PDCAサイクルを回し、こまめに全体を見直しましょう。人材育成制度の見直しは、事業環境や働き方の変化を考慮して行うことが大切です。

人材育成の方法としてはさまざまなものがあります。ここでは、代表的な方法を紹介します。

OJTは「On-the-Job Training」の略であり、実務経験を通して業務に必要な知識やスキルなどを身につける方法です。現場で学ぶため、同時に応用力も養えます。ただし、業務の説明や簡単な指導のみにとどまらないよう注意が必要です。また、業務と指導の同時並行で進めるのは難しい場合もあります。

OFF-JTは「Off The Job Training」の頭文字をとったもので、業務とは別に時間を設けて指導する方法です。知識やスキルを整理して体系的に学習できます。ただし、座学が基本となるため、身につけた知識やスキルを応用する機会は設けられません。

eラーニングは、デジタル機器やインターネットなどを活用する教育方法です。オンラインで学習できるため、対象者はいつでもどこでも教育を受けられます。管理者にも負担がかかりません。ただし、効果的に進めるには自社にマッチするeラーニングを探す必要があります。

SD（自己啓発支援）は、対象者が自ら学ぶ機会を設ける方法です。たとえば、資格取得が該当します。社員の知識やスキルが高まるだけでなく、帰属意識を向上させる効果も期待できます。企業のイメージアップにも役立ちますが、コストもかかる点には注意が必要です。担当部署の業務負担も多くなります。

人事評価制度は、客観的な指標を設けて従業員を個別に評価する制度です。従業員のスキルや自社への貢献度をチェックする指標にもなるため、人材育成の手法のなかでも特に重要な役割を果たしています。

ジョブローテーション制度とは、定期的に部署異動や職種の変更を行う方法です。社内の人材交流が生まれ、ネットワークの構築につながります。また、さまざまな業務経験により応用力を養う効果も期待できます。ただし、場合によってはパフォーマンスの低下につながる恐れもあるため、慎重な判断が必要です。

メンター制度とは、先輩が後輩に対して指導やサポートを行う制度です。たとえば、経験が浅い新入社員が気軽に先輩へ相談でき、スムーズに業務を進められます。ただし、相談を受ける先輩の負担は大きいため、配慮も必要です。

目標管理制度（MBO）は、それぞれの従業員が設定した目標をもとに進捗状況や達成度合いを評価する制度です。ただし、従業員が目標をノルマとして捉えてしまう場合、モチベーションを低下させる原因になるため要注意です。

階層別育成は、従業員を年齢、勤続年数、役職ごとに分け、それぞれに必要な知識やスキルを身につけさせる方法です。個人の能力やモチベーションを高めるだけでなく、組織全体のレベルを底上げする効果も期待できます。

人材育成ではさまざまなフレームワークを活用できます。ここでは、フレームワークの例を紹介します。

SMARTの法則とは、「Specific（具体性）」「Measurable（計量可能）」「Achievable（達成可能）」「Realistic（関連性）」「Time-bound（期限）」に注目して目標の質を評価するためのものです。目標のクオリティを高めるために役立ちます。

ベーシック法とは、目標を設定する際のフレームワークです。最初に目標の項目を設定し、達成基準を決めます。そのうえで期限を設け、達成計画を作ります。

思考の6段階モデルとは、人がどのような過程を経て新しいものを創造するかを表すフレームワークです。このモデルでは「記憶、理解、応用、分析、評価、創造」の6段階が示されています。人材育成では、それぞれを育成段階の指標にできます。

カッツモデルとは、役職ごとにどのようなスキルが必要かを示すフレームワークです。それぞれの役職に必要なスキルが可視化されるため、何を重視して教育すればよいかが分かりやすくなります。

カークパトリックモデルは、教育の効果を計測するためのモデルです。「Reaction（反応）」「Learning（学習）」「Behavior（行動）」「Result（結果）」の4つの観点に分けて教育の効果を計測します。