人材育成で大切なこととは?目的やフレームワークを紹介

人材育成とは、自社の事業に貢献する人材を育てる方法です。人材育成を成功させるには、ポイントを把握しておく必要があります。この記事では、人材育成において大切なことを詳しく解説します。人材育成の目的やフレームワークについても解説するため、ぜひ役立ててください。

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人材育成とは

人材育成とは、人材が企業に貢献できるように育てることです。狭義ではOJTやOFF-JTなど、広義ではジョブローテーションや人事評価制度などが人材育成に該当します。

人材育成において大切なこととは

人材育成において大切なことはたくさんあります。ここでは、具体的に何が大切なのか解説します。

育成機会・サポート体制を用意する

人材育成を進めるためには、企業側が積極的に準備を整える必要があります。育成機会やサポート体制を用意し、社員がスムーズに成長できる環境を設けましょう。そのためには、事前にスキルマップや教育計画などを策定することも大切です。

従業員が自分のペースで学べるようにすると、成長を促しやすくなります。また、学んだ内容を実践する場を設ければさらに効果的です。

従業員の自発性を養う

人材育成においては、対象者が自発的に学ぶことが重要です。成長したいという意欲が従業員にあれば、人材育成がよりスムーズに進みます。従業員の自発性や自律性を引き出せるように工夫し、自らさまざまな内容を吸収できるよう支援しましょう。

適切な目標・期日を設定する

人材育成では、無理のない目標や期日を設ける必要があります。目標は、努力すれば十分に達成できる内容にすることが大切です。特に、行動変容を目標にすれば効果測定しやすく、人材がどの程度成長したか確認できます。

また、期日については、明確な日時を定めましょう。そのうえで、スケジュールから逆算して全体の計画を立てるとよいです。

モチベーションをしっかり管理する

モチベーションは、本人がどうなりたいかを表す内的なものと、給料アップやライバルとの競争などを含む外的なものがあります。人材育成においては、内的なモチベーションを高めつつ、外的なモチベーションにも働きかけることが重要です。それにより、人材育成を進めやすくなります。

育成担当者のスキルアップも忘れずに行う

育成担当者自身に対しても人材育成を行えば、社内全体の人材育成をより効果的に継続できるようになります。具体的には、ティーチングスキル、コミュニケーションスキル、目標管理能力などを高めるための取り組みがおすすめです。管理職に対する研修にも力を入れましょう。

必要に応じて人材育成制度を見直す

人材育成に取り組み始めた後も、必要に応じて制度を改善していく必要があります。PDCAサイクルを回し、こまめに全体を見直しましょう。人材育成制度の見直しは、事業環境や働き方の変化を考慮して行うことが大切です。

そもそも人材育成に取り組む目的とは

そもそもなぜ人材育成に取り組むのでしょうか。ここでは、人材育成の目的について解説します。

企業としての業績アップのため

人材育成に力を入れれば、業務の生産性を向上させやすくなります。特に、企業の将来を支える次世代の従業員を育てると、長きにわたって安定的に利益を出せる可能性も高くなります。

スキルアップを目指せるため

人材育成を行うと、従業員のスキルや知識を増やせます。業務に必要なスキルや専門知識を深めてもらえば、組織においてさらに活躍してもらえるようになります。その結果、大きな成果を出す従業員が多くなるでしょう。

ビジネスマインドを醸成するため

従業員が業務を適切にこなして企業の利益につなげるには、ビジネスマインドが重要です。人材育成を行えば、仕事の基本の考え方や姿勢などを従業員がしっかり身につけられます。ビジネスマインドについては、新入社員はもちろん、経験豊富な従業員に対しても指導する必要があります。

従業員の帰属意識を向上させるため

帰属意識とは、組織に属しているという意識のことです。人材育成により従業員の帰属意識が高まると、離職しようとする人も少なくなります。帰属意識は、従業員に長く働き続けてもらうための重要なものです。

人材育成の代表的な方法を紹介

人材育成の方法としてはさまざまなものがあります。ここでは、代表的な方法を紹介します。

OJT

OJTは「On-the-Job Training」の略であり、実務経験を通して業務に必要な知識やスキルなどを身につける方法です。現場で学ぶため、同時に応用力も養えます。ただし、業務の説明や簡単な指導のみにとどまらないよう注意が必要です。また、業務と指導の同時並行で進めるのは難しい場合もあります。

OFF-JT

OFF-JTは「Off The Job Training」の頭文字をとったもので、業務とは別に時間を設けて指導する方法です。知識やスキルを整理して体系的に学習できます。ただし、座学が基本となるため、身につけた知識やスキルを応用する機会は設けられません。

eラーニング

eラーニングは、デジタル機器やインターネットなどを活用する教育方法です。オンラインで学習できるため、対象者はいつでもどこでも教育を受けられます。管理者にも負担がかかりません。ただし、効果的に進めるには自社にマッチするeラーニングを探す必要があります。

SD(自己啓発支援)

SD(自己啓発支援)は、対象者が自ら学ぶ機会を設ける方法です。たとえば、資格取得が該当します。社員の知識やスキルが高まるだけでなく、帰属意識を向上させる効果も期待できます。企業のイメージアップにも役立ちますが、コストもかかる点には注意が必要です。担当部署の業務負担も多くなります。

人事評価制度

人事評価制度は、客観的な指標を設けて従業員を個別に評価する制度です。従業員のスキルや自社への貢献度をチェックする指標にもなるため、人材育成の手法のなかでも特に重要な役割を果たしています。

ジョブローテーション制度

ジョブローテーション制度とは、定期的に部署異動や職種の変更を行う方法です。社内の人材交流が生まれ、ネットワークの構築につながります。また、さまざまな業務経験により応用力を養う効果も期待できます。ただし、場合によってはパフォーマンスの低下につながる恐れもあるため、慎重な判断が必要です。

メンター制度

メンター制度とは、先輩が後輩に対して指導やサポートを行う制度です。たとえば、経験が浅い新入社員が気軽に先輩へ相談でき、スムーズに業務を進められます。ただし、相談を受ける先輩の負担は大きいため、配慮も必要です。

目標管理制度(MBO)

目標管理制度(MBO)は、それぞれの従業員が設定した目標をもとに進捗状況や達成度合いを評価する制度です。ただし、従業員が目標をノルマとして捉えてしまう場合、モチベーションを低下させる原因になるため要注意です。

階層別育成

階層別育成は、従業員を年齢、勤続年数、役職ごとに分け、それぞれに必要な知識やスキルを身につけさせる方法です。個人の能力やモチベーションを高めるだけでなく、組織全体のレベルを底上げする効果も期待できます。

階層別の人材育成のポイントを解説

人材育成は、どのようなことを意識して進めればよいのでしょうか。ここでは、階層別にポイントを解説します。

新入社員の人材育成で大切なこと

新入社員の場合、採用する時点で自社に必要な知識やスキルが身についているか見極めることが大切です。そのうえで、採用後は経営理念や自社のビジネスモデルなどの基礎から理解させましょう。また、社会人としての基本となる心構えやビジネスマナーについても指導する必要があります。

研修では適切かつ丁寧なフォローを心がけ、スムーズに企業や業務に馴染めるようにサポートしましょう。

中堅社員の人材育成で大切なこと

中堅社員の人材育成では、組織の中枢として重要な役割を果たしていることを認識させる必要があります。中堅社員のなかには業務に慣れてモチベーションが低下している人もいるため、自分の役割をきちんと再認識させましょう。

たとえば、ジョブローテーションにより新しいスキルや知識を習得させる方法もあります。部下を持たせて、マネジメントの経験を積ませてもよいでしょう。

管理職の人材育成で大切なこと

管理職の人材育成では、マネジメントスキルの向上に重きを置きましょう。たとえば、クリティカルシンキングやロジカルシンキングなどについて深く理解させることが大切です。管理職が役割をなかなか果たせていない場合は、人事評価研修の実施も検討すべきです。

専門職の人材育成で大切なこと

専門職であれは、職種別研修を実施しましょう。リスキル(リスキリング)・アップスキルによりキャリアアップを図ったり、組織の生産性向上につなげたりできます。

人材育成で活用したいフレームワークを紹介

人材育成ではさまざまなフレームワークを活用できます。ここでは、フレームワークの例を紹介します。

SMARTの法則

SMARTの法則とは、「Specific(具体性)」「Measurable(計量可能)」「Achievable(達成可能)」「Realistic(関連性)」「Time-bound(期限)」に注目して目標の質を評価するためのものです。目標のクオリティを高めるために役立ちます。

ベーシック法

ベーシック法とは、目標を設定する際のフレームワークです。最初に目標の項目を設定し、達成基準を決めます。そのうえで期限を設け、達成計画を作ります。

思考の6段階モデル

思考の6段階モデルとは、人がどのような過程を経て新しいものを創造するかを表すフレームワークです。このモデルでは「記憶、理解、応用、分析、評価、創造」の6段階が示されています。人材育成では、それぞれを育成段階の指標にできます。

カッツモデル

カッツモデルとは、役職ごとにどのようなスキルが必要かを示すフレームワークです。それぞれの役職に必要なスキルが可視化されるため、何を重視して教育すればよいかが分かりやすくなります。

カークパトリックモデル

カークパトリックモデルは、教育の効果を計測するためのモデルです。「Reaction(反応)」「Learning(学習)」「Behavior(行動)」「Result(結果)」の4つの観点に分けて教育の効果を計測します。

まとめ

人材育成に取り組むうえでは、大切なことがたくさんあります。今回解説したポイントを押さえ、適切に人材育成を進めていきましょう。人材育成の方法としてはさまざまなものがあるため、自社の状況に適したものを選ぶことも重要です。

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