企業が人材育成に取り組むことで、従業員のスキルアップやモチベーション向上につながり、企業としても生産性向上などのメリットが期待できます。人材育成において目標設定は重要であるため、企業としてサポートしましょう。この記事では、人材育成における目標設定の方法や具体例を紹介します。ぜひ、参考にしてください。
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人材育成における目標とは
人材育成とは、企業の成長のために、従業員を企業が求める方向へと育成することを指します。人材育成は、企業だけでなく従業員のスキルアップのためにも重要です。目標を設定させるだけでなく、適切な管理やフォローを心がけましょう。
企業が人材育成を行うべき理由とは
人材育成は重要だといわれていますが、なぜ人材育成が必要なのでしょうか。ここでは、企業が人材育成を行うべき理由を解説します。
企業の方向性を従業員に周知できるため
人材育成では、組織全体の目標を明確にしたうえで、従業員それぞれが目標を設定します。そのため、企業としてのビジョンや方向性を従業員に周知することが可能です。帰属意識の高まりも期待できるため、離職防止にもつながります。
従業員のスキルアップにつながるため
人材育成の過程でスキルや知識を得られるため、従業員のスキルアップにつながります。また、従業員個人のスキルアップだけではなく、他の社員との連携により相互作用的な効果も期待できます。社員同士が切磋琢磨できるような教育制度を設けるとよいでしょう。
従業員のモチベーションを向上させるため
人材育成で目標を設定することで、従業員それぞれが「目標を達成したい」というマインドになり、やる気や意欲の向上が期待できます。また、実際に目標を達成することでさらにモチベーションが向上する好循環が生まれやすくなります。
人材育成で目標を立てる手順を解説
人材育成で目標を立てる際の手順を把握しておきましょう。
企業の目標を確認する
まずは、企業としての目標を明確にしましょう。目標項目や達成基準なども合わせて明確にしておくことがポイントです。目標としてはたとえば、「業績3億円」などが挙げられます。大枠の目標を決めたら、目標を達成するための項目として「新商品の開発」や「業務プロセスの改善」といった目標項目を決め、明確な数値で達成基準を設定します。
従業員の役割を明確にする
企業としての目標を明確にした後は、従業員の役割を明確にしましょう。従業員それぞれには役割と責任があるため、それらを明らかにします。責任の範囲が明確でないと適切な目標設定ができません。責任範囲を明らかにし、従業員に適切な目標設定ができる状態にしましょう。この際、企業の目標と従業員の目標がずれないように注意が必要です。
目標を具体化する
次に従業員の目標を具体化します。「何を」「どのくらい」「いつまでに」達成するのか、具体的な目標と数値を従業員に設定してもらうことが重要です。非現実的な期限だと結局達成できずに、従業員のモチベーションが低下する可能性があります。そのため、従業員の目標のレベルに応じて、達成できる現実的な期限も設定してもらいましょう。
計画表を作成する
人材育成の目標を具体化したら、従業員それぞれが達成しやすいように日々の行動計画を立ててもらいましょう。目標を達成するまでの期限と、目標達成のためにどのような行動をするかといったプランを言語化して計画表を作成してもらいます。計画表を作成しておくことで、進捗に遅れが出た場合も従業員を指導しやすくなります。
職種別に人材目標の具体例を紹介
職種ごとに設定すべき人材育成の目標は異なります。ここでは、職種別に設定すべき目標の具体例を紹介します。
営業
営業は売上に直結する職種のため、定量的な目標が設定しやすくなっています。営業の場合には、チームでの目標を設定し、その目標に沿った個人目標を設定するとよいでしょう。たとえば、「商談成功率〇パーセント」や「個人売上〇〇万円」というように目標を立て、期限やどのように達成するかを設定します。
エンジニア
エンジニアは、システム開発に関わる職種のため、進捗遅れの発生率やバグ・エラーの発生率などに絡んだ目標を設定することがおすすめです。たとえば、「進捗遅れの発生率20％減」や「作業効率〇パーセント向上」などの目標を設定します。また、スキルアップのためのプログラミング言語取得なども目標として挙げられます。
マーケティング
マーケティングは、Web広告やマスメディア、SNSなどを用いて、自社の認知度向上や集客、ブランディングを行います。そのため、企業理念やマーケティング施策に沿った目標設定をしましょう。たとえば、「Web広告を〇本作成する」や「オウンドメディアに新規記事を毎月10本掲載し、集客を50％アップさせる」などです。
総務
総務は社内の無駄を発見したり、業務効率化や経費削減などを行ったりする部署のため、業務の効率化や経費削減に関する目標を設定するとよいでしょう。たとえば、「消耗品のコストを〇％削減する」「ノー残業デーを設定して運用し、社内の平均残業時間を月10時間以内にする」などの目標が挙げられます。
人事
人事は有能な人材を採用したり、離職防止の対策を検討したりといった役割があり、短期的な目標設定が難しい職種です。そのため、短期間で達成できる目標と長期的な視点が必要な目標を振り分けておくことが求められます。人事の目標としては、「離職率〇％減」や「〇〇スキルがある人材を、今期中に〇人採用する」などが挙げられます。
管理職
管理職は自身の業務だけでなく、部下の成長や組織としての成長などを考える必要がある職種です。そのため、管理職自身だけでなく、部下の成長度や能力開発などにも目を向けた目標を設定するとよいでしょう。たとえば、「部下の目標達成率を〇％に向上させる」「1on1ミーティングを月に〇回実施する」などの目標が挙げられます。
目標を設定するときのポイントとは
人材育成の目標を設定する際には、ポイントを押さえることが重要です。以下では、目標設定のポイントを6つ紹介します。
人事評価制度と連携させる
目標を設定する際には、人事評価制度と連携させましょう。人事評価制度と連携させることで、目標達成によって適切に評価される仕組みが作られるため、従業員のモチベーション向上にもつながります。
また、適切かつ公正な評価が行われることで自社に対する信頼感が増し、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。
できるだけ具体的な目標にする
目標を設定する際には、できるだけ具体的な目標を設定するようにしましょう。この際、数値で表すことのできる定量的なものだと、従業員だけでなく管理する企業側も評価しやすくなります。たとえば、「売上を向上させる」というあいまいな内容ではなく、「〇月までに売上を〇％アップさせる」というように具体的な数値目標にします。
達成できる目標を設定する
目標を設定する場合には、達成できる現実的な目標を設定するようにしましょう。非現実的な目標を立てても意味がなく、達成できないことが従業員のモチベーション低下につながって、生産性が低下する可能性もあります。そのため、現在の従業員の能力やスキルなどを考慮して、能力に見合った目標を設定することが重要です。
従業員のキャリアを考慮する
目標を設定する際、組織から一方的に押し付けてしまうと、やらされているという感情が生まれやすく、モチベーションの低下につながる可能性があります。そのため、人材育成の目標は従業員に設定してもらうことが重要です。目標設定の際には従業員のキャリアを考慮して、キャリアプランに合った目標を設定するようにしましょう。
フィードバックは定期的に行う
個別面談などを定期的に行って、上司が進捗を確認する場を設けます。進捗を確認して適宜フィードバックすることで、従業員本人が改善すべき点などを理解しやすくなるため、効率的な人材育成につながります。
また、フォローが必要な従業員がいれば、臨時面談を実施してアドバイスなどを行うことも効果的です。
eラーニングを活用する
目標を管理する際には、eラーニングを活用することも効果的です。特に、ビジネススキルやコンプライアンススキルを身に付けてもらいたい場合におすすめです。面談や業務のなかで、すべてのスキルを教えるとなると上司の負担が大きくなるため、ネット環境があればいつでもどこでも学べるeラーニングを活用するとよいでしょう。
まとめ
人材育成において目標設定は重要です。目標を設定させるだけではなく、組織としてのフォローや管理を行い、従業員のスキルアップや企業としての成長をサポートしましょう。目標設定では、人事評価制度と連携させる、具体的かつ達成可能な目標にする、フィードバッグを定期的に行うなどのポイントを押さえることも重要です。
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