国の成長戦略のひとつとしてデジタル技術の応用が掲げられる中、多くの企業がデジタルトランスフォーメーション、いわゆるDXの推進に取り組んでいます。しかし、DXを推進するための人材不足を感じている企業も少なくありません。今回は、「DXの推進にはどんな人材が必要か」「そうした人材を得るためにはどうすれば良いか」などについてご紹介します。
人材活用に関するお役立ち情報をお送りいたします。
Index
- 知識も志も求められるDX人材
- DXを実現するためのチームビルディング
- DXを推進するチームメンバーの役割
- DX人材に求められるスキルとは？
- DX人材を獲得する前に知っておくべきこと
- 自社のDXの目的に沿った人材を獲得する
- DX人材は市場に少ない
- DX人材を獲得するために
- キーパーソンであるプロデューサーの登用・育成について
- DX人材獲得のために必要なHRの役割
- 自社のビジョンと戦略に沿った人材獲得を
知識も志も求められるDX人材
DXを推進する人材とは、どんな人材なのでしょう。経済産業省のガイドラインでは、次のように記載されています。
- DX推進部門におけるデジタル技術やデータ活用に精通した人材の育成・確保
- 各事業部門において、業務内容に精通しつつ、デジタルで何ができるかを理解し、DXの取り組みをリードする人材の育成・確保等
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※出典：経済産業省「デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DX推進ガイドライン）」
DX推進のためには、「テクノロジーに詳しくITリテラシーが高い」人材と、「プロジェクトを牽引するリーダーシップがある」人材が必要ということです。このような人材の獲得は、DXを推進する上での重要な課題です。しかし、このふたつの素養を兼ね備えるような人材はそうそう見つかりません。だからこそ、DXの推進はチームで行うのが自然です。
DXを実現するためのチームビルディング
DXはチームで推進するのが一般的です。チームメンバーにはそれぞれどのような役割があり、どのようなスキルや資質が求められるのかを解説します。
DXを推進するチームメンバーの役割
企業・組織におけるDXの推進を担うチームには、以下のような役割をもつメンバーが必要だと考えられています。
人材類型
| プロデューサー | DXやデジタルビジネスの実現を主導するリーダー格の人材（CDO含む） |
|---|---|
| ビジネスデザイナー | DXやデジタルビジネスの企画・立案・推進等を担う人材 |
| アーキテクト | DXやデジタルビジネスに関するシステムを設計できる人材 |
| データサイエンティスト／AIエンジニア | DXに関するデジタル技術（AI・IoT等）やデータ解析に精通した人材 |
| UXデザイナー | DXやデジタルビジネスに関するシステムのユーザー向けデザインを担当する人材 |
| エンジニア／プログラマ | 上記以外にデジタルシステムの実装やインフラ構築等を担う人材 |
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※出所 IPA「デジタル・トランスフォーメーション推進人材の機能と役割のあり方に関する調査」
中でも最も重要なのが「プロデューサー」「ビジネスデザイナー」です。「プロデューサー」は、リーダー職でビジョンを実現するために必要な施策を考え、プロジェクトを牽引する役割を担います。指揮系統のトップであり、いわばプロジェクトオーナーのイメージです。「ビジネスデザイナー」は、企画を立案し、実現するための仕組みやプロセスを構築する企画職です。プロデューサーとともにDXプロジェクトの推進と管理を行います。ＤＸ推進チームはこのふたりが中心になると考えるといいでしょう。
技術職である「アーキテクト」「データサイエンティスト／AIエンジニア」「UXデザイナー」「エンジニア／プログラマ」は、プロジェクトの方向性が定まった後、それぞれの固有の専門領域で活躍します。
この6つの役割を担う人材が連携しながらDXを推進していきます。ただし、DXには業務や組織体制の変革が伴いますので、このチームだけでDX化を進められるわけではありません。全社員の理解と、推進に向けた協力が不可欠です。
DX人材に求められるスキルとは？
DX推進チームはたとえ役割が決まっていても、個々で判断することやお互いの役割に干渉することが求められるシーンが多くあります。つまり、UXデザイナーでもエンジニアでも、ビジョンや全体の動きにきちんと関心をもつことが大切です。また、「プロジェクトリーダー」や「ビジネスデザイナー」などレイヤーが上位になるほど、ビジネス目線が必要になります。DX人材に求められるスキルは目指すゴールによって企業ごとに異なりますが、一般的には共通して次の５つのスキルが求められます。
DX人材に共通して求められる５つのスキル
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| スキル | 内容 |
|---|---|
| 問題解決力 | 問題を迅速に解決できる能力。協調力や調整力といったソフトスキルも必要。 |
| コンセプチュアルスキル | 全体を俯瞰（ふかん）し、複雑な事象を概念化して、物事の本質を見極める能力。マネジメント、将来のためにどうしていくべきかを、多くの情報や知識を体系化して考える。リーダーに求められる3つの能力の一つで、求められる素養は「未来志向」に近い。 |
| プロジェクトマネジメント力 | プロジェクトを滞りなくマネジメントし、成果に向かってQCD（品質・コスト・納期）を把握・管理する能力。 |
| 経営層への提案力 | 経営層を納得させる企画立案能力やロジック設計能力、コミュニケーション能力。 |
| 未来志向 | 未来のビジョンを鮮明に描いて進んでいく能力。考える時の軸に、常に未来がある。 |
この中で日本企業のDXにとって特に重要なのが、将来について考え、ビジネスに結びつけ、全体を引っ張っていくための「コンセプチュアルスキル」と「未来志向」です。
DX人材を獲得確保する前に知っておくべきこと
では、どのようにＤＸ人材を獲得すべきなのでしょうか。DX人材獲得の手段についてご紹介する前に前提や人材市場の状況についてご紹介します。
自社のDXの目的に沿った人材を獲得する
「DX」という言葉はかなり浸透してきましたが、人材獲得や社内体制の構築など、DX化の環境を整えることをせずにデジタル化のためのツールをいきなり導入しようとする企業は、まだまだ少なくありません。結果、ツールの導入だけで終わったり、情報のデジタル化だけで終わったりすることになります。しかしDXの目的は、社会やビジネスを変革し、企業に競争優位性を創出し、社会に変革をもたらすことです。その変革のためにテクノロジーを活用するわけです。
このことを人材軸で考えると、DXは企業のビジョンや将来戦略にコミットする必要があるため、DXの先にある「あるべき姿」から逆算して、必要な人材を獲得すべきだということになります。DXのXは「変化」「変革」を意味しています。目前の業務をこなすために取り急ぎ獲得した人材は、DXが進んで事業やビジネスが変革した時に、スキルがマッチしなくなる可能性があります。
DX人材を獲得する際に考慮すべき点は以下のふたつです。
- 本当にその人材を雇用する必要があるのか
- 10年後もその人材を雇用している必要があるのか
つまり、何のためにDXを推進するのか、ビジネスをどう変革するのか、そのために会社をどう変えるのかなどをしっかりと定め、その上で、必要なのはどんな人材か、誰をどの役割に配置すればプロジェクトがうまくいくのか、どんな組織・制度を設ければ良いかなどを検討しなければなりません。
DX人材は市場に少ない
DX人材の不足は世界的な傾向で、日本だけの課題ではありませんが、日本はそれが特に顕著です。アメリカと日本のDX人材の市場状況を比較してみましょう。
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※出典：IPA「DX白書2021」
IPA（独立行政法人情報処理推進機構）の「DX白書2021」によれば、変革を担う人材について、アメリカでは半数以上が「人材量は十分」と回答しているのに対し、日本は20％以下。人材の質についても、アメリカは半数近くが「人材の質は十分」と回答しているのに対し、日本は15％以下。日本はアメリカとの比較においても、人材不足が深刻であることがわかります。
採用活動の難度は高い、と理解したほうがいいでしょう。
DX人材を獲得するために
役割に応じた獲得方法の選択
人材の獲得方法は、一般的には以下の３つです。
- 社内登用・育成
- 採用
- 外部ベンダー利用
DX人材の場合、その役割に応じて適切な方法があります。
DX人材の獲得方法とメリット、デメリット
この表は横スクロールでご覧いただけます
| 職種 | 方法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|---|
| プロデューサー ビジネスデザイナー |
登用・育成 |
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| アーキテクト データサイエンティスト／AIエンジニア |
採用 |
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| UXデザイナー エンジニア／プログラマ |
外部ベンダー |
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リーダー役であるプロデューサーやビジネスデザイナーは、社内での「登用・育成」がよいと考えられます。自社のビジョンや経営方針、企業風土などについて把握する必要があるとともに、“経営戦略室”的な志向も求められるため、適切な人材を社内から登用し、適切な研修などで育成していく方法がベターです。ただし、トップダウンで辞令が下りることが多く、「やらされている」感が大きくなりがちです。こういった人材を適切に評価できる人事評価制度や組織制度を整備して、モチベーションを高めるための施策も併せて必要です。
データ分析のスキルが求められる「アーキテクト」「データサイエンティスト／AIエンジニア」は、スキルがマッチしている人材を社外から「採用」するのもいいでしょう。ただし、ビジョンへのコミットが、採用の前提です。UXデザイナーやエンジニア、プログラマのような技術職については、自社で抱え込むより外部ベンダーに依頼する方が効率的でうまくいきます。どの部分を任せる必要があるのかを精査し、ベンダーのチーム能力と個人のスキルを見極めて依頼します。
キーパーソンであるプロデューサーの登用・育成について
DXチームの中で最も上位レイヤーにある「プロデューサー」。DX推進のキーパーソンと言ってもいいでしょう。おそらくどの企業でも獲得や育成に悩む人材なので、ここではプロデューサーのみ、獲得方法をもう少し深掘りします。
まず、登用すべき人材は、新事業・新商品開発などに高い創造意欲を持ち、リスクにも果敢に挑戦するアントレプレナーシップや、上司の指示で“やらされている“のではなく、自発的に行動できるオーナーシップの持ち主。また少しユニークな視点ですが、会社事業の本流ではなく傍流を歩き、自らの力でビジネスを切り拓いてきた経験値の持ち主も適しています。
育成については、ビジョンや事業戦略に向けた社員のあるべき姿を示すとともに、キャリアマップとキャリアパスを明確にして、職種やレベルに合わせた教育をすることがポイントです。自社だけでの育成が困難であれば、外部ベンダーを利用します。また、グループ会社も含め、他社に出資して育成をサポートしてもらう場合もあります。いずれにしても、企業の経営後継者として育てる目線が必要です。
DX人材獲得のために必要なHRの役割
DX人材の獲得にあたっては、当然HRの果たす役割は小さくありません。
獲得すべき人材は、DXの目的やゴールによって異なります。そのため、進めようとするDXにはどんな能力・スキルが必要なのか、役割ごとのあるべき姿を明確化します。また、社内の各部署で必要な能力を持つ人材を配置する最適配置の考え方も必要です。
留意すべきなのは、評価方法や人事制度をDXに合わせて整備することです。それらが変わらないのにDXによって業務だけが変化するケースが多く見られます。やることが変わっているのに評価方法が変わらないため良い査定が得られないと、現場からは不満の声が上がりがちです。きちんと紐付けしたグランドデザインと、その浸透が不可欠です。
もちろん、評価や制度を下支えするHR部門の役割は重要で、HR改革も大きな課題です。大手では人事改革の意志を持つ企業は多く、中小でも戦略やビジョンについて語れるHRが増えています。いずれにしても、今、HRには「育成ありき」ではなく、DXの方向性を正しく見る目が求められています。
自社のビジョンと戦略に沿った人材獲得を
今回は、DXの推進に必要な人材とその獲得方法についてご紹介しました。DXの波が社会や世界を大きく変えようとする中、企業はその波に飲まれるのではなく、乗り切らなくてはなりません。しかし、そのDXを推進するためには、デジタルとビジネス両面に通じている希有な人材が必要で、どの企業もその獲得に苦戦しています。
DXはツールだけでなく、人の力で成し遂げるもの。その意味で、登用や外部リソースも含む採用、育成を担うHR部門の果たす役割は、ますます大きくなります。コンサルティングファームなどの活用も視野に入れながら、自社のビジョン・戦略にきちんと沿って人材を獲得しましょう。
